泰来猎头咨询事务所　　纪  云 先生

纪云：谢谢主持人的介绍！因为今天上午也是参加一个会，这个会也是中国有猎头十五周年的一个大会，上午在那边开这个会。十五周年开始可能也算从泰来做猎头工作开始了。
   泰来是1993年3月正式注册的，现在已经接近十五的时间，猎头这个现象应该是本土中国猎头由泰来公司开始行业领军的。今天上午的大会主要是围绕着猎头开展猎头行业的工作，我先从做猎头开始介绍一下猎头这个行业的发展。
　　我先介绍一下我自己，我是62年生人，78年上北京电力学校，之后留校当老师，之后又在北京钢铁学院学的冶金专业，因为我感兴趣包括我自己，一直都感兴趣各种各样的售后工作我参加比较多，所以对人的工作本身就比较感兴趣。88年底的时候我出来以后到企业里面做行政人事经理，92年曾经有一个很短的经历，就是自费留学去日本，后来又回来了。
　　我知道猎头这个词是在91年时候我看到读者杂志上面有一个介绍，说国外有这种猎头服务，专门为企业推荐高级人才的机构叫猎头，他的服务成功之后可能有十几万甚至上百万的汇报，这个事情对我印象比较深，所以我93年回来之后注册了第一家猎头公司。
　　因为我喜欢摄影，都是我本人自己拍摄的，这些是泰来成立十二周年的时候照片，这是一张珍贵照片，这是国内第一家猎头公司成立的时候曾经用过的一个办公室，他的位置就是在知春路翠宫饭店对面，当时那个铁栅栏门里面是一个十二平米非常小的办公室，也没有水和暖气，但是泰来就是从这开始的。
　　当时不是这么破烂的，我还是经过简单的修饰，但是是一个很小的办公室，是一个十二平米的小办公室，而且只有铁栅栏门一门。当时刚刚牌子写在上面的时候，有的人以为是饭馆，还有的人以为卖艺术品的小店，这是刚刚开始猎头。坦白来说我自己也不知道怎么去办猎头，我只知道当时有人才市场，有媒体招聘，有这种职业介绍，有这样一些简单的服务机构，但是作为优秀人才，作为高端的人才他们不会进入这个行业。我们的企业也不可能通过这样一种手段获取到一些优秀的人才，我觉得一定要有这样的机构能够做深入、具体的沟通和发现才可能完成工作，这是我当时认识和了解猎头，所以在那时候开始做猎头。
　　当然这个是现在的泰来公司，在中关村北大街，现在人工办公面积20多平米，喝茶、喝咖啡、听音乐都可以，大家有时间可以去坐坐。
　　泰来这个名字本身起的时候就有否极泰来，因这个有点谐音，正式注册是1993年3月6日在海淀注册的，现在泰来的服务是猎头、管理咨询、职业发展规划。我们从93年开始猎头，然后96年人才测评，加上97年职业发展规划，99年人力资源管理模型，这也是一步一步慢慢发展，一步一步进步。因为我不敢用发展这个词，其实十几年时间里有的经理没有听说过泰来这个公司，很多人也没有怎么听说过，但是我们确实坚持了十五年，我们应该说踏踏实实的做猎头，而且这个公司发展比较健康。
　　现在虽然没有特别大规模，在北京有20多人，分公司在哈尔滨和成都都有，现在一步一步的在往前走。所以在十几年时间里面当然这个行业本身也没有那么多荣誉了，多多少少获得一些，比如说中国创新企业培训服务企业等等，应该说还是有一些荣誉对于我们肯定。
　　大家都是人力资源经理，而且大家也比较清楚具体的操作流程，实际上跟客户经理做沟通，签订合同到收取定金，我们开始收集信息，对人才进行沟通、评价、面试，推荐给企业，如果企业落实之后我们花高额的时间协调薪资，之后完成职业转换直到我们服务体系完成，在这个过程当中我们人力资源经理非常熟悉，我们也是按照这个模式走，一直这样努力的工作着。
　　如果说职业经理人和企业跟猎头公司合作过程中你应该获得什么样服务，我觉得有一些时候还是比较稳步和笼统的，我详细的罗列和规划一下，这也是符合国际的猎头高级人才寻找的过程。
　　第一，寻找公司应该提供给你准确的人选信息。
　　第二，人才寻找机构应该告诉你由谁来完成这个任务。
　　第三，寻找公司尽可能与客户建立起顾问咨询关系。
　　第四，寻找公司应该对你的信息采取绝对保密原则。
　　第五，寻找公司应该正是对其所寻找的职位的目的要有充分的了解。
　　第六，寻找公司按期向您提供详细的数据报告，这包括一些行业分析，职位分析。
　　第七，寻找公司应该推荐有资格适合企业文化够资格的候选人。
　　第八，寻访顾问能够公正的代表双方利益。
　　第九，应该知道人才挖掘过程当中可能会发生的各种现象，比如说由个人原因等等出现变化的原因都有可能预知一些东西。
　　第十，寻访公司为你成功聘用之后应该有适当的跟进。
　　作为企业跟猎头公司合作，你所应该具有的权利和所应该了解的一些信息。

　　作为企业和猎头公司之间我们有什么样的不同？因为猎头公司或者说人才服务公司在推荐人选过程中他对人选的认识和企业在讨论人选的时候都有什么不同？我做了一些比较，可能也有助于你和猎头公司合作或者我们怎么样更好跟企业合作，这应该有一个认识。
　　首先企业关注的是结果，你要什么人我关心什么人，他关心是这个结果，但是猎头公司所做的工作能够体现水平是他的工作过程，实际上工作过程企业不容易看到。但是在这个过程当中他所具备的能力和信息的整合等等一系列东西，应该体现在水平过程当中的。一个优秀的猎头公司应该把整个过程能够比较完整的清晰的展现给你，让您看到工作价值，这是一个好的猎头顾问和公司所应该做的事。
　　还有一点不同是企业选拔人实际上是一个判断，他的判断比较分明，他可以不可以合适不合适，但是作为猎头顾问来说像一个鼓吹者，有一些企业要包装候选人，我要把候选人简历写成什么样，这是绝对不应该的，但是我们希望把候选人的一些长处和优势尽可能的在未来企业当中很好的发挥，这可能是猎头顾问在这方面努力比较多的。
　　企业选聘一般是招聘，但是猎头公司或者人才服务公司所做的工作更容易美化一个对象，因为他获得信息的时候就带有希望，他希望把人选很多，条件很大能力夸大。如果企业聘用的时候更多是聘用标准有严格的职业描述，他有内部成员的比对，这是建立起来的标准。但是猎头公司的标准可能要做工作问题，沟通和了解，这只是自我认知的了解。
　　企业招聘是严格的考核，而且程序上也比较严肃和认真。猎头公司工作过程当中比较轻松一些，然后获得信息相对比较多一些，他在这方面可以更好的帮助企业去了解候选人背后的一些东西，这个是有一些积极的作用。这是顾问公司跟企业招聘过程当中在选聘过程当中有很大的不同。
　　我觉得对于招聘主管来说，在这几个方面如果做得比较到位，他应该是一个优秀的招聘经理，优秀的招聘顾问，首先应该具备良好的举止和待人接物的方式。应该保持稳定、客观的分析判断能力。在这一点来讲实际上我们现在企业和社会的进步越来越要求人力资源经理更有多的心理学和行为学方面的努力。
　　另外比较强调沟通能力，还有你选拔过程当中应该是公正、公开、公平的原则，另外能够体现额外价值，在招聘过程当中可以把他的职业发展和规划能够很好的进行提供咨询，应该体现这样的价值。
　　要求人力资源经理建立起自己社会的网络并且了解现代当今更新的法律法规包括现在新的《劳动合同法》。所以在人力资源经理面试过程当中，面试的功能，一个是收集个人基本信息，另外看他人际关系过程当中和社会适应能力上这些信息是不是足够充分能够证明满足他。
　　还有对待简历的内容应该做全面的考核和审查。
　　其次，一个是你希望能够充分了解个人领导从个人的角度也希望全面了解这个企业，这实际上是一个双方的沟通作用，而不是单一作为人力资源经理要评价，要审核你的过程。
　　面试里面我们可以获得一些其他信息获得不到的东西，比如说人的外表、口才，交往能力通过面谈可以获得一些通常帮助你做出确定的一些事情，比如说通过跟他的沟通知道他适合什么样的环境，在某种情况下会有什么样的冲突反映，什么样的工作更能够发挥他的才能，在沟通过程当中你可以获得一些准确的认识。
　　因为面试本身是一个语言的交流，所以交流的前提是如果保证他的效果，作为面试考官来讲从自身的经验，他的生活经验，他的社会经验，他的工作经验等等这些方面，我觉得应该有足够的沉淀，他才可能面试工作做得更好。
　　甚至有一些岗位对于这个人真实的社会生存状态实际上是有很高的要求，而不仅仅说他到了一个什么样的学历，他衣着是什么样，实际上真正成长环境特别是修养这些东西都有密切相关。
　　在面试过程当中需要注意什么问题呢？一个是背景的问题，在投递简历过程当中没有反映出来，你通过沟通了解。
　　第二，知识性的考核，这个经常可能会用纸笔来完成。
　　第三，智能性的问题。智能性问题主要是了解他的逻辑思维，语言表达这些方面的准确性是什么样的。
　　第四，意愿性问题，这更多结合心理行为学问题所提出来的。
　　第五，行为上的问题。比如说人际交流，人际关系上所表现出来的相应环境。
　　第六，情景性问题。我们作为考官会提假设一个场景，假设一个情景如何来处理，做出一个判断，来推断到今后的行为，基本上就这六大类面试的问题。
　　具体到面试的时候，实际上每一个人都有自身的一套人格评价体系，一般更多会从智力因素和社会两大类。我们小的时候老师给学生提问就是谁成绩优秀，热心帮助同学，这是智力方面和社会交往方面的结论。通常我们认知人下结论也是通过这两个方面，我们如何更深入了解一个人格和能力方面，可能要借助更多的手段，你要有更多的经验。
　　但是面试过程当中容易出现一些偏差，容易走进一些误区，这里面可能就是说从心理学的角度，你的第一印象，你的刻板现象，这些东西往往会给考官带来一些偏差。比如说第一印象，我从体态、修养、衣着等等这些东西马上会下一个结论，这个人怎么样。但是切忌一点，作为人力资源经理你面试的时候应该掌握一个提繁就简的原则。你不要把你看到的东西有更多的延伸，你看到的什么只是这个。所以我们看到平常接触的包括朋友和同学，也有穿得光彩照人的，实际上你看到的是外表，或者说一塌糊涂很有可能。所以你真正认识人的时候不要拿第一印象下出更多的结论。
　　还有刻板印象，这对于别人做出快速加工进行判断锁下来的，比如说不同地域的人，不同口音的人，不同肤色的人，布头性别的人，其实你看到这些人的时候可能都会快速的归类然后做出一些判断，实际上这些都是错误的。
　　我们既然需要准确的去把握和筛选人，我们就要加入一些测评工具。通过你对经验的了解，通过你面试的了解，加入相应的测评工具我们应该能够说更加有效的去了解这样一个人。在这些方面为什么要做这些测评，也有很多的可以面对的问题作出一些解释。比如说通过了解我们应该加入什么培训，还有他的监理当中所得还可以，但是要你准确清晰认识这个人的时候我可以通过测评，我可以给他定量、定性的分析。
　　更进一步准确测量，更进一步证明你在面试当中所认识不到的东西也是非常有效，你面试和相关选聘的程度我选聘人把这个人放在这个岗位上，实现这个岗位要求的技巧，所以我们也经常有人力资源经理说我对人看走了眼，这是很容易发生的。但是又不容易及时发现，因为要看到这个结果有时候需要几个月甚至几年的时间，所以通过这一点为了更准确的选聘优秀的人才，可能要加入一些测评工具，才能够更加准确、有效的进行招聘优秀人才。
　　因为时间关系，可能有一些我说得稍微快一点，包括测评工具，因为我们这几年时间已经为企业直接推荐人才，选拔高级人才，同时为企业做内部人才的选拔，这有很多工具。北京大学心理系我们都有密切合作，我们有评价中心。我们比只用一两个工具来完成测评要科学得多。可能很多公司也有一些用一两个测量工具，做过之后下了满篇的结论，甚至几十页的结论，我说纯粹上不科学，评估一个人的时候应该多层面，多角度，用多个测量工具对这个人进行全面的分析之后才能下一个综合的结论。
　　这个例子就是说我们通常会用工具，比如说数据分析，管理分析等等这些测验，但是这些代表是什么呢？比如说管理人员人格，这是通过管理人员的分析，管理人员应该在这十二个人格纬度上的表现可以看出他是否符合一个管理者的素质。比如说这里面看到的他的责任感，他的自信心的他，成就感，以及权力欲望，内控性质，这都应该有清晰的了解。我们对于岗位职位描述，应该在人力和人格基础上可以提炼出来那些能力和个性有要求，然后比对测评结果。
　　比如说我要选拔销售人员的时候我就要求他成绩更好，因为作为销售者要设定很高目标然后努力实现，才是作为销售者最重要的素质。比如说我要招聘一个财务人员，不希望他每天更新，而是希望他有非常高的责任感，所以不同的岗位对人的要求不一样。
　　比如说内控性质，因为有的人非常容易受外界环境因素的影响，比如说今天早晨起来天比较阴，我今天干什么心情都不好。我们不希望容易被外界环境所左右承担管理的岗位。
　　比如说AB型人格，A型人格是说更容易感觉压力，更容易在压力驱动下工作。但是他的紧迫感也比较紧张，但是这恰恰是作为管理者需要的一个素质。如果我说B型人格我对压力盲目，我紧迫感不强，这也需要有更大的驱动力。
　　作为中国人来讲是非常重要的纬度，我们之间做事我希望给你留面子，我也希望你给我留面子，我们通常都需要这样的问题。所以作为中国的管理者面子也是非常重要的人格纬度。
　　DISC表现是四个纬度，但是这四个纬度不是简单的我们所看到的四个文字所描写的他听话、稳定性就是不闹事，他所表现的内涵是这些文字包含的，所以我们有一些人力资源经理或者有一些咨询公司报告如果说你没有学习过更多的心理学或者行为学不要简单从字面上做简单的判断和理解。这应该还有内在和深刻的含义，所以这个测验更多看在团队中人格表现是什么样，他是一个领导型的还是团队组织者，还是一个团队的随从，以及是团队的现实破坏者可以通过这些测验作出一些了解和分析。
　　充分应对测验，看一个人面对冲突的时候，他是合作的，是竞争是妥协的，是逃避的，我们都可以分析，分析他的形态可以看他面对组织的时候是什么样的行为表现。
　　敏感与沟通，看你作为管理者和销售人员的要求非常高，他沟通上是不是开放型的态度，他沟通过程当中技巧什么样，他的沟通意识是什么样，对沟通的敏锐性怎么样，我们通过这些分析进行给出建议。
　　小组讨论，有一些企业应用这样手段选拔人员，我想说我们怎么做。我们通常给一个资源争夺式问题，围绕着这个问题来说明问题。资源争夺这个问题，比如说一块资源大家怎么来分，来围绕这些话题进行讨论，这个讨论过程当中你看的是什么，你怎么下结论，我们看到这个东西在七个纬度下的一些结论，他的组织领导行为，他的洞察力，他的倾听力，他的成熟度等等下决策，实际上我看大概有30多个纬度，在这个过程当中我们需要打分，比如说谁第一个发言，他的语气、语速、语调，他的逻辑思维什么样，人家打断插话他的态度是什么样，他的语言、身体目光是什么样的表现，他的总体评估是什么样，我们通过这些进行评估和分析然后下结论。
　　这个其实有很大差异，这几年在清华经管和北大光华管理学院我作为考官进行MBA学生的选拔，现在考分之后还有面试，面试之后有很多组。在清华有一个待聘的人，有一个学院的教授，还有一个是EMBA，三个人分成一个小组，大概一天面试十六个人，每八个人一组。通常排完队之后我们有时候差异比较大，比如说别人放在前面，我可能放在最后了，实际上认识差异非常大，因为这跟经验有关系，也对你这方面了解有关系，也对你价值观有很大差异。
　　接下来我们共同讨论结果的时候，我从这些方面一起做分析的时候，应该差不多。因为很多东西都是感觉，包括我们经理，我们的老板，面试一个小时，两个小时是说这个人还不错，这时候下的结论是一个百分比，因为他没有科学对应纬度上的认识，如果你把拆分对应到很多纬度对应是能够更加信息的准确的。
　　公文筐测试，这可以看工作的条例性，他的计划能力，他的决策能力，他的预测能力，他的沟通能力。所以这些手段能够非常有效的帮助他，也帮助企业作出非常有效的决策，所以测评工作对于企业进一步准确有效筛选人非常有帮助的，所以泰来在这个过程当中所能够提供专业性的工作。
　　我们不但找人一项工作，我们通常由猎头这个项目谈下来，反过来企业让我们做企业管理咨询，这不是任何一个猎头公司能够做的。我们基于对人力资源的认识包括对人的认识上应该有我们很深刻的技术和经验，这是这几年选拔项目。当时这个是在上海做的测评，当时有八个候选人，我们出的结果是特别推荐，保留推荐和不予推荐，这个结果给了之后特别推荐任命经理，不予推荐也任命了经理，一年之后让我们做华北区测评，他们说你们说不予推荐这个人拿上来之后几乎这个团队就快散了。我们给他的结论实际上有30多个纬度进行人的评估，但是他们不愿意相信这个东西，因为更多的是考虑到人资格很老，有将近十年的工作经验，希望把老人提上来也是照顾一个面子，但是他的领导效果确实非常不好，所以又让我们做的其他区域的选拔。
　　我们作为这样人力资源经理在选拔过程当中，无论是高级的还是中级的优秀经理人，应该有一些很清晰的认识。作为在企业选拔过程当中最重要点关注的是什么？第一就是一个积极的心态，如果他没有积极心态会导致他态度消极。
　　第二开拓的眼光，是一个大家风范的管理者。
　　第三良好的沟通能力。接下来是管理的无形，有效的激励手段等等从这些方面进行考量。
　　作为基层的经理人他们应该有什么样的品质特点呢？他的适应力，他的灵活性，他的承受压力的能力，这五个方面在我们选拔过程当中，特别是选拔中层管理人员最重要的一些纬度和点，我们细致一点应该说适应表现在埋头苦干，不计较人事关系所带来的一些困扰，也可以在冲突过程当中保证正面、积极的联络。
　　自信，在高层管理者依然表现很自信。灵活，他可以根据情况、业务不同调整，可以训练作出自己的安排。
　　主动性，在沟通考察过程当中，在经理没有经常督促的情况下也可以做出重要决定进行管理。
　　压力承受力，这要平衡不同人之间的利益关系和需求，在这些方面介绍一些关于对经理人面试评价过程当中的一些认识。
　　既然是说到做猎头工作，可能简单做一点介绍。猎头工作的性质本身是非常难的，因为做的只是企业招人。第二，这个机构没有一个特别的标准，你不可能给我一个职位描述，按照你的规定找，在这方面实际上有很多自己的价值观，通过你的经验来判断，另外本身猎头也是不可复制的，但是猎头工作是非常需要创造性的工作。
　　对猎头的标准，有很多想象的地方，要有良好的沟通能力，宽大的知识面等。猎头需要有业绩任务，但是人力资源经理没有业绩任务，但是经过切磋这一点是相同的。做人力资源经理要有丰富的工作经验，生活经验进行沉淀。
　　作为猎头公司来讲，在几年的时间里面，我们为企业做了很多猎头和管理咨询，以及人才选拔的工作，我们也在努力打造泰来成为真正优质、优秀的猎头公司。谢谢大家！

主持人 刘炎：请留步，刚才非常感谢您精采的演讲，虽然我个人不是做人力资源的，但是我至少学到了两样东西，第一样是人不可貌相。第二，评价一个人要从更多方面评价。