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人才招聘四步走 精准揽才

http://www.buildhr.com 2014年04月25日 14:48 作者:王昭伟 来源:《建筑英才》杂志


华邑坤博房地产有限责任公司人力资源部部门总经理王昭伟

  一年一度的金三银四招聘旺季到了高潮,但对于许多企业的HR来说,人才招聘确实越来越难,时间紧、任务重,市场上虽然人来人往,简历一堆一堆,但真正看上眼的却寥寥无几,HR同行们都在吐槽:越来越感觉招聘就像两个人谈恋爱,谈着谈着就不知道谁把谁剩下了。

  所以,如何提高招聘的有效性,快速而又有效,避免时间、机会、反复的成本浪费,成为企业老板或业务部门关注的重点,也成为HR同行们新课题。笔者在实际工作的基础上,谈谈自己的几点看法。

  做好招聘规划

  “做好招聘规划”虽然是老生常谈,但确实必要,不一定是长期的人力资源规划,至少是年度的精确招聘计划,要保证有充分的时间和精力去选择人才;这就需要根据企业发展战略和下阶段的发展任务,了解业务部门的动态和业务计划,提前做好应对。

  比如,企业今年预期销售要增长的情况,产能提升的情况等,这些状况都需要HR跟业务部门做好沟通,做好招聘规划,提前筹划招聘工作;其次就是尽量掌握内部人员的异动状态,业务部门一旦出现重要员工离职,往往会急催HR招聘,招聘需要有周期,紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求,降低招聘成功率。

  人才需求精准定位

  所谓人才需求定位,也就是我们到底要什么样的人,什么样的人是我们可以接受的;对需要招聘的人选在外部做一个定位。

  一方面是根据候选人的学历、地域、工作年限进行一个确定,这里面如果招聘者对行业人才情况有一定掌握的话,再向用人部门了解业内行情的同时,就能更好地给出职位要求、定位的建议,避免要求的人才在业内基本是不存在的或极不靠谱。还有就是根据职位的工薪和职位级别,对比同类企业的职位,保证招聘的吸引力和可实施性。

  灵活选取招聘渠道

  选取灵活招聘渠道,坚持建立自己的内部人才库,是招聘中不可或缺的。如今招聘渠道很多,如内部推荐、猎头公司、媒体网络、招聘大会等。不同的招聘渠道各有利弊,特点也不一样,这就需要企业对招聘人员进行区别、分类,有针对性地采取不同的招聘渠道,并和外部机构做好沟通达到事半功倍的效果,大大提高人才引进的成功率;同时,努力加强内部人才系统库,系统记录每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息,这些信息随着员工的自身发展一直进行不断更新。

  如此一来,用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人来竞聘空缺职位。

  加强运用面试工具

  加强面试工具的运用,提高面试有效性和精准度。日常的招聘中,需要针对不同的层级不同的岗位,HR可以设计不同的招聘流程,笔试、面试。具体的面试又要加强各种招聘方法和工具的运用,结构化面试、非结构化面试、Star面试法、BEI面试法、压力面试、情景面试等,同时配合相应的性格测评、岗前调查等辅助措施。

  需要提醒的是,面试需要设计成几个阶段:即关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段,而且在面试前需要做大量的准备工作,详细分析候选人的简历,面试官的相互沟通等。

  总之,人员招聘的有效性是一项系统工程,需要企业加强人才聚焦和定位,面对纷繁复杂的人才市场,去繁就简,精准定位才是王道。

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