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HR谈薪酬就是“讨价还价”?

http://www.buildhr.com 2017年03月20日 14:15 作者:杰克 发布:寻英网

  人们说谈薪酬,就是“讨价还价”的过程,我不这么认为。

  在互联网高度发达的今天,企业的薪资待遇正在变得透明。同一岗位存在两三倍差异的情况,通常只有黑马型的明星企业干得出来。这类公司是行业新贵,也是时代洪流里的弄潮儿。为了用钱换取宝贵的时间,他们动辄以两倍甚至三倍年薪挖人。

  如果屏幕前的你正好身在一家暴发户企业里,嗯,那你谈薪时只需要潇洒地抛出一句“开个价吧!”。能说出这句话的HR,估计做梦都笑醒了。

  然而,创业打水漂的十有八九。大多数的HR都不太有机会进入到这种暴发户企业。我会把注意力放在更有普适性的场景中去看问题,换句话说,我关注作为普通公司的HR如何谈薪。

  候选人张斌是一名程序员,大学毕业后,他在一家为政府机构提供外包服务的软件公司工作。工作一年后,觉得公司待遇不好,又听说周围工作一两年的同事大多跳槽到了互联网公司,待遇明显提高,他也决定试试。

  “跳槽就能涨薪吗?”

  “他们薪资都涨了,能吹的甚至涨了一倍。”

  他坐在我的面前,却显然没研究过网上老鸟们写下的面试攻略。眼里的稚气如同这句回答一样被他和盘托出。

  用人部门的反馈对他初步认可,而综合公司的薪资结构,我可以最高能给到他7K。当然,此时我需要先了解他的情况。

  “你的朋友现在拿多少?”

  “有7K的,也有的拿到8K。”

  “你之前的薪水是多少?”

  “5K”

  大多数公司,工作一年的程序员拿到这个薪水还算正常,此时,我需要适度打压他的心理预期。我预估给他开出6K的薪资,将有5成把握达成共识。

  “以我们公司的情况,工作2——3年的程序员,做得好确实能拿到7——8K。你工作了一年,能力符合我们初级工程师的岗位标准,但薪资目前只能给到6K。”

  惯性思维会认为薪酬谈判考验着HR的口才,实际上用人部门对于候选人的期望程度与薪酬情况呈最大相关性。寻英的调研数据显示,大多数企业对同一个人开出的薪资不会存在倍数级的落差。然而值得注意的是,为了达到涨薪的目的,高达40%的候选人,会虚报自己在前一家公司的待遇,这需要HR加以鉴别。

  我们通常建议,当HR给出的薪酬与候选人心目中的薪酬存在明显差异时,你更需要考虑的是:

  1、市场上同样的岗位薪资水平是多少;

  2、候选人的能力是否与这一岗位匹配,会不会屈才了;

  3、候选人提出的薪资要求,对公司本身的薪资结构是否有影响。

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