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不想让背景调查变成背影调查,你要问对人!

http://www.buildhr.com 2017年04月20日 15:15 发布:中人网

  任何一项尽职调查最重要的一个方面并非想要询问的问题本身——而是选择问谁。没错,你联络谁实际上要比你所提的问题更加重要。事实上,你可以设计出人类所知的最严苛的尽职调查表,但如果你问错了人,就没有任何意义。

  如何该判定访问谁

  你可能已经知道,在被要求提供推荐人时,大多数求职者都会暗中布局以对己方有利。除非你明确指出你想与谁交谈,否则他们给出的名单可能都是已经准备好为他们歌功颂德之人。你难道能为此而责怪他们吗?如果你非常想获得一份工作,难道你就不会做同样的事情吗?好吧——可能你不会,但很多人会。许多候选人不想冒险让人告诉你真相,但这并不能阻止你获得真相。

  那么,你可以从哪里获得最客观的信息呢?像大多数人一样,你可能意识到一个人过去的工作表现是对其未来表现的绝佳预测。这个理论就是说一个真正的人才无论如何都会表现出色——当然,只能说在绝大多数情况下,这是正确的。

  所以,最好的推荐人是那些掌握着候选人工作表现第一手资料的人。通常来说,直接主管、同级或下属是最佳的人选,他们能够以我们需要的详细程度来描述候选人的表现。

  我们知道,两人搭档开展面试的一个主要原因就是其中一人可以进行记录。在面试中,当候选人回答自己所取得的成就时,你记录下了他们提及的共同参与者的姓名,之后你应该已经悄悄地通过领英及其他方式着手进行事实核查。

  尽职调查的目的是获取对候选人工作表现的评价。为了理清推荐人意见,我建议你一定要先理解候选人和推荐人之间的职业关系。

  亲属及其他无效推荐人

  不要采纳私人推荐。亲属和朋友作为推荐人,对你而言即使有价值,也是非常有限的。他们不可能为候选人工作表现增添任何有助于理解的信息。他的哥们儿不会了解与他共同工作会是什么样的。品德证明虽然有一定的意义和用处,但不是用在这儿。

  最令人懊恼的,也是我认为无效的推荐人就是:候选人曾经或目前效力公司的HR。为什么呢?第一,他们不是每天都与候选人共同工作,所以他们仅能就二手的和道听途说的信息做出评论。他们同样也不了解候选人的日常表现,除非该候选人是公司里的超级大明星或是彻头彻尾的废物。第二,大多数HR在揭露信息时都会有所踌躇,因为可能会导致法律诉讼。如果他们选择提供信息,通常也只是告诉你:“没错,他在本公司工作过。”但这些并不是我们真正想要的。此外,顺便提一句,如果这位人选真的是位超级明星或者废物,那么HR还可能会在某种程度上故意误导你。

  有效推荐人

  有效的推荐人主要分为两大类:直接推荐人与间接推荐人。

  直接推荐人

  最有用的推荐来自于正参与或曾参与候选人日常工作的人们:曾经的主管、同事以及下属。在开始之前你要清楚地了解候选人与每位推荐人之间的关系。显然,询问前首席执行官的问题,绝不会与询问前同事或下属的问题相同。

  从老板到同事,再到下属,你需要以稍显不同的方式展示核查,以获得对候选人能力的全面认知。每位候选人会提供一个视角,就如拼图的一块。

  候选人的直接上级指派职责。

  候选人的同事了解他是怎样一位成绩优秀的选手。

  最重要的是,那些直接为该候选人工作的人——他的前下属,了解候选人的前上级与前同事所不了解的事情。

  无论好坏,候选人的客户们(比方说一位销售主管的客户)可能会告诉你一些从候选人的工作单位了解不到的事情。

  这种360度反馈起码具有启发性。而且老实说,候选人的下属对其的了解程度将仅次于候选人的直接上级。

  当候选人将推荐人名单交给你时,你应该这么做:首先,判定名单上的人是否是你想要与之交谈的推荐人;接着,向候选人询问以下问题,以评判推荐人的有效性。

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