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如何高效筛选简历?

http://www.buildhr.com 2018年01月19日 15:27 发布:三茅网

  从最初的筛选简历人数,到最后的入职人数,我们公司的比例大概是100/1,也就是百里挑一。这说明2个问题:

  1、HR看简历的工作量非常大,如果不掌握筛选标准和技巧,会影响工作效率和筛选简历质量。

  2、应聘者不仅要能力胜任,简历也要写得好,要不可能随时被粗心的HR忽略掉了。

  我把筛选简历的水平简单分五个级别,列举如下:

  第一级:按照标准筛选

  要求如下:

  根据公司的岗位说明书,对简历进行快速扫描,对简历上的求职意向(包括期望月薪、目标地点、居住地方、目标职能等)和基本情况(包括性别、学历、工作经历、学历、资格证书、技能要求、英语和计算机水平等)进行确认,没有达到要求的就PASS掉。

  根据岗位的关键词对简历进行快速确认,例如公司需要招一个HR主管,那么在看简历时就会特别关注简历上是否有"人力资源主管"这个词语,一般看简历时会提前想好3-5个关键词来确认。

  第二级:善于找茬

  要求如下:

  简历版面设计和细心程度:有些简历排版版面非常乱,介绍情况时也是看不到什么逻辑,还有很多错别字,那么可以初步判断此人逻辑性和细心程度有问题。

  简历空白期:不同工作间是否有空白期,这个空白期应聘者干嘛去了?这个需要特别留意。

  跳槽频率:应聘者跳槽的频率是否太高?一般员工在公司呆3年左右跳槽是比较合适的,如果一年换一次甚至几次,可以初步判断此人不稳定。如果应聘者每次跳槽的职位性质变换非常大,可以初步判断此人求职意向不太明确。

  跳槽职位变化:如果应聘者每次跳槽的职位性质都是逐步上升的,可以初步判定此人职业呈现上升阶段,上进心比较强,如果应聘者每次跳槽的岗位等级都基本一样,工作了几年还是助理,那么可以初步判断其水平一直没有提升。

  职位和工作内容是否对称:现在的公司都喜欢对职位名称进行美化,例如销售都叫经理或者工程师,小公司的HR总监和大公司的HR总监可是完全不一样的,HR可以通过其简历上描述的工作内容、下属人数、向谁汇报和职位名称、公司规模、工作资历进行对比,能初步判断出其真实的水平如何。例如,你看到一份职位名称是HR经理的简历,但是他刚毕业2年,公司规模只有10几人,而且他要负责行政、打杂、社保、考勤等事情,下属只有一个前台,那么你可以初步判断其真实能力也行只到了HR助理这个水平。

  一份简历投公司很多职位:有些应聘者乱投简历,一份简历把公司所有职位都投遍了,一般这种应聘者都是没有很清楚的职业定向的,捞到哪个是哪个,不清楚自己想做什么。

  简历是否按照公司的岗位要求来写:有些对公司特别感兴趣的应聘者,对特别注明求职意向是本公司,而且其工作经历和职位说明都会按照公司的岗位要求来写,说明该应聘者的目的性非常强,对公司非常感兴趣。有些应聘者明明写着求职意向是老师,又投HR的岗位,说明这个人求职意向也是不太清晰。

  第三级:让合适的简历到合适的岗位去

  要求如下:

  看简历的时候要分类管理,不能觉得不合适的马上PASS掉;

  有些暂不联系的但是比较优秀的人才需要放进人才库储备着,并且回复邮件说后续有合适的岗位再联系;

  有些简历虽然不适合他投的岗位,但是可以考虑转做其他岗位;

  有些简历虽然不符合公司现有所有岗位的要求,但是如果是竞争对手的应聘者,公司可以约其来面谈,了解下行业情况;

  HR可以把有些自己暂时用不上的简历推荐给朋友的公司,做个顺手人情,也算是资源共享了。

  第四级:看简历时就开始为面试做好准备

  要求如下:

  看到合适的简历中的问题点或者介绍不清楚的要标记,面试时要和应聘者确认清楚;

  通过看简历,对应聘者的整体能力水平大概做一个定位,在面试前需要在心中列出面试问题,如果是HR新手,可以用纸记下来面试问哪些问题,在面试前和主管确认这样问是否合适;

  我很少能看到用数据来描述个人工作业绩的简历,为了查验应聘者的简历真实情况,HR可以在面试时多问应聘者一些数据的问题,例如问其销售量达到多少,KPI设定值是多少,绩效目标实现多少等。

  第五级:分享和传授技巧

  要求如下:

  如果HR是新手,在看到一些介绍比较模糊的简历或者自己不熟悉的岗位行业性质时,可以记下来问下同事或者领导,了解清楚状况,而不是一概PASS掉,这样自己的技能才会提高;

  如果HR是有经验的,自己在简历筛选过程中的经验可以随时和HR朋友或者下属分享,在帮助他人提高的同时,自己的总结能力和学习能力也必定会相应提升。

  (本文版权归作者及三茅人力资源网所有,,如需转载或摘录请注明出处!) 

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