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10分钟面试核心员工:一聊,二讲,三问,四答

http://www.buildhr.com 2018年01月24日 16:58 发布:中人网

   与如何应对核心员工离职永远相伴的是,如何招聘到新的核心员工?企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢?

  为什么挑不出人才

  任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,通过招聘、简历筛选、初试、复试,录用后,企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有的规模企业则多几次复试,把应聘者折腾几个来回,也拿不定主意。审犯人一般的面试,用来招聘普通员工还勉强凑合,对于骨干核心员工的招聘,就很难奏效了。

  现实中,审犯人式的面试随处可见。那些没有经验的或责任心一般的面试官,在面试过程中,简单问几个问题,应聘者再机械地回答这些问题,回答完后,面试官就命令走人,气氛真的和审犯人差不多。

  这种面试,一般情况下根本问不出实质内容来,应聘者要么提前准备好了台词,要么自我保护性地回答问题,而不会主动开放性地回答问题。作为面试官,对应聘者除了外表外,几乎没有什么感觉,对面试者的内在思想和基本能力,则一概模糊。

  之所以这样,问题不在应聘者,而是面试官用机械的面试程序,把自己给框住了,应聘者只能削足适履,看起来也就很少有“个性差异”了。最后面试官只能凭个好恶挑选员工,面试也就失去了意义。

  如何面试核心员工

  一般的面试程序是,由人力资源部门进行初步面试,把应聘者的基本素质关,专业能力关则由专业的部门经理把握,重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序,由高层领导面试。如何面试应聘者呢?一聊,二讲,三问,四答。

  一聊:谁聊?聊什么?聊多久?

  答案:面试官聊,聊与招聘职位相关的内容,聊3分钟。

  领导作为面试官,应把公司的大致情况以及公司的发展前景,用三言两语向应聘者做一简要描述,因为公司的发展变化需要新人加盟,这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来;进而可以具体叙述招聘的新人需要干什么,干到什么程度,甚至可以说出干到什么程度会有什么待遇等。

  总之,作为一名领导级的面试官,应在最短的时间内,把企业现状、发展前景以及与招聘岗位相关的要素,非常连贯地告诉应聘者,整个叙述过程大概也就两三分钟时间。方使这些介绍使应聘者立即产生共鸣,围绕面试官所聊的主题,展开下一步的阐述,这样才能最大限度地节省面试时间。

  不然上来就问,或问的问题很大,应聘者经常不知道该讲什么,于是只能根据自己的理解,漫无目的地讲,结果讲了很多,面试官想听的没有听到,无关紧要的听了一大筐,浪费双方的时间。

  为什么面试官要采用聊的形式呢?聊,不同于讲,聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话;聊是在小范围内,在轻松的气氛中进行,非常自然,轻松愉快,让应聘者放松后,他易于发挥出真实水平。否则过于一本正经,应聘者会有反感。

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