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招聘HR的入门指导:吸引人的JD究竟该怎么写?

http://www.buildhr.com 2018年12月04日 14:59 发布:领英HR精英汇

  既然要说招聘营销,JD是最基础的一项内容。

  可能有很多朋友会说,JD谁不会写呀?但是大招敢说,你真的未必会写。

  按照营销人写文案的思维,一开始都会思考这则文案想要影响的人究竟是谁?然后再思考,我们该如何影响他?但是你在写JD的时候,会思考这些问题吗?

  1、JD到底是个什么东东?

  我们先来认识一下JD。

  JD就是关于公司特定岗位的书面表述。它通常会列出设置这个岗位的目的,工作内容及职责,以及要胜任这个岗位所需要的技能、背景和素质——也就是我们常说的岗位职责和任职资格。

  JD里面通常包括以下内容:

  岗位名称;

  岗位向谁汇报;

  岗位监督谁;

  执行这个角色所需的技能、能力、教育水平及工作经验;

  与岗位相关的部门、团队或项目的名称,岗位是成员还是监督者;

  岗位所需的工作时间、全职or兼职、出差与否;

  岗位相关的工作场所的描述;

  岗位对应的薪酬范围、结构和福利清单。

  2、JD到底有什么用?

  JD不仅是对外,也对内。

  对内,JD是工作标准,通常用人部门用它来要求我们来招募一个这样的人,或者是按照这样的标准来评估和筛选候选人,又或者是以这个标准来跟踪员工的绩效。

  对外,JD是招聘广告,我们通常把JD发布在招聘渠道上,让目标候选人知道我们开放了一个这样的职位,用以吸引候选人。其实我们也是通过JD,和候选人沟通我们的预期,即“我们要招募这样一个人,你适合吗?”

  注意哦,对内和对外的JD所面对的目标受众是不一样的。

  3、谁来写JD?

  最适合写JD的人其实是这个岗位在职的员工——如果是全新的岗位,则是用人部门负责人——因为他们才是最了解这个岗位的人。HR只需要从旁协助,从专业的角度帮他们厘清每一项的具体内容。

  但是这仅限于对内的JD。

  当你期望将JD对外发布,把它当做招聘广告的时候,你就需要在这些的基础上,用市场营销的思维进行重构,让它具备吸引力。如果有专业的文案帮忙是最好不过了,不过在多数情况下,这个重担就落在招聘HR身上。

  4、如何获取JD的内容?

  通常,我们接到的JD都是用人部门甩给我们的,但是我们不能拿来就用,还要进行梳理校准。梳理校准JD内容的时候,你必须确保所有的信息都是准确的,且是最新的。

  有时候,我们会要求招募一个全新的岗位,对此,公司内部没有一个人有清晰的概念。那怎么办呢?你可以通过以下步骤,梳理出一个JD的草稿来:

  1、设计一个模板:制作一个表格,列上几项——岗位名称、岗位概述、岗位职责、任职资格和相关细节;

  2、从招聘网站检索相关职位:从招聘网站上检索与之近似的职位,看看别人的JD是怎么写的;

  3、收集相关信息:从这些JD中Copy你认为有价值的信息,然后粘贴到你制作的表格中;

  4、细化草稿:将你所收集的信息和你们公司所要招聘的岗位进行对照调整,删掉重复的信息,让里面的内容更有逻辑。

  你可以先依照这个草稿进行招聘,后面可以在面试的过程中不断调整修正。

  5、如何让你的JD更有吸引力?

  我们对外发布JD,不仅仅是让候选人知道我们在招这个职位,更重要的是要把合格的候选人变成应聘者。所以你所发布的JD,必须吸引你的目标读者,并且驱使他们采取“申请”的行动。

  但是大部分招聘HR,都不觉得JD有这样的“魔力”。他们无视市场上其实还有很多竞争对手也对这些候选人感兴趣,在纯粹的“肉搏战”中,自己并不占多少优势。如果你的JD足够优秀,你就可能吸引到更多候选人关注的目光,那么,更快招到高质量的人才就成为了可能。

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