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如何应对新员工的“磨合期”

http://www.buildhr.com 2019年01月08日 16:20 发布:中人网

  对于企业人才管理者来说,招聘这个活真不好干,招不来人,老板怨,留不住人,老板是怨,反正对于公司招聘部门来说就是猪八戒照镜子里外不是人。可对HR们来说,一肚子的委屈不知向谁说?这里我建议HR新手使用人才测评工具,然后建立岗位胜任力模型,按照模型找合适的人才,这样能够更好地选好人,留住人。

  在当下的环境,各行各业招聘都难,留住人更是难上加难,对企业来说,招聘的成本可不小,要是短期内离职,那企业损失就更大了,新员工离职了,我们都会怪罪用人部门领导不关心新人(或企业环境不好等),可用人部门(或老板)却怪我们招聘的人不行,生存力太差?这种情况怎么?

  留住新员工,HR需要做好几件事:

  一、坦诚面对候选人

  很多企业在遇到“中意”的候选人想尽一切办法“忽悠”进公司,天南地北的一顿“吹”从夸大本职工作的权限、到想象的职业发展路径,乃至于空口无凭的承诺,甚至有的人打起感情牌,总的来说,只要候选人能入职就算完成任务。

  这种情况入职的人员,一进入公司工作个把月,不离职才怪呢。在招聘的过程中,要实事求是的将公司情况告诉候选人,适当的情况下可以画画“饼”,

  在这个“饼”是即将实现的情况下才可以,而不是过分吹嘘,尤其是很多老板,为了留住人,居然承诺给员工股份(他自己还不知道股份怎么回事呢)。

  二、入职时的准备

  当员工入职的第一天,要提前做好充分的准备,要和用人部门提前沟通好(尤其是工位和办公用品)

  入职培训后带新员工认识各部门方位及各部门领导,介绍完毕后,带入用人部门,有用人部门对本部门情况、人员介绍。

  三、新员工“存活”的关键点

  很多HR认为人员招聘到位后,移交给用人部门,就和自己没有关系了,这是大错特错,经验表明,把握几个流失人才的关键时间点,实施恰当的管理干预,能够起到较好的作用;大量的实践研究证明,新员工成功入职后,有三个“存活”的关键时间点:第一个月、第三个月和第六个月。当然,也要定期使用人才测评工具,来测评一下员工,看看员工的隐藏动机是否发生改变。

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