调整招聘条件 有效应对人才危机

　　我公司在今年第一季度离职率居高不下，招聘工作压力山大。作为横跨建筑和船舶两大行业的特殊企业，近年来不仅要应对建筑行业的激烈竞争，同时也要适应船舶行业的转型阵痛，原本业界艳羡的低人才流失率目前也攀升到接近市场平均水平。央企背景以及稳定的工作环境本应使我公司具备较大的招聘优势，然而对如今追新求异的90后和95后来说，这些优点反而失去了往日的吸引力，导致招聘压力日益增加。

中船第九设计研究院工程有限公司招聘主管 蔡臻

　　动态调整招聘条件，有效应对人才需求危机

　　在今年的金三银四招聘旺季，我公司加大招聘力度，趁着劳动力市场供方充足的时机，迅速补足了秋招未完成的应届生招聘需求，并填充了第一季度人才流失造成的大部分空缺。

　　如何稳准狠地招到合适员工？首先，需要动态调整招聘条件。特定岗位的胜任力模型并不是一成不变的，配置条件要根据内外部情况及时更新。公司的管理战略调整、业务发展方向的重心转移、需求部门的人员构成变化，以及行业内人才的供应、对手的招聘动态、对口学校应届生的生源情况等外部因素，都需要HR及时掌握。对我公司来说，建筑结构和地下水工设计一向是行业内领头羊，对应专业中最优秀的求职者蜂拥沓来，原先招聘压力仅在于挑选其中最优秀并契合我司企业文化的应聘者即可。然而随着新兴行业如金融业和互联网业的崛起以及年轻求职者的观念转变，设计院曾经香饽饽的地位逐步被动摇，对口专业的学生转行比例大幅上升，应聘者的整体水平和数量不及以往。在这样的背景条件下，依然沿用原来的高标准要求去挑选应聘者，必然难以如愿。我们通过与需求部门沟通，分析招聘条件中哪些是岗位必需条件，哪些是可以替代的，同时拓宽招聘渠道，扩大应聘人员范围，由此获取更多合适人选，有效地应对人员需求危机。

　　不断创新优化招聘宣传，迎合应聘者需求

　　针对年轻求职者特点，招聘宣传需要不断创新优化。通过对90、95后生长环境和求职心态的分析，传统又繁复的现场宣讲会形式已无法激起这个群体的关注和兴趣，设计院的保守老派形象亦不占优。我们根据上述情况，花大力气优化了公司的网上宣传设计，包含网申系统、公众号、网上宣讲会、招聘宣传片等界面更新，简化了应聘入口，拓新扩充了宣传渠道，以新奇有趣的方式向更多求职者展现公司的专业雄厚实力、人性化的办公环境和多通道的职业发展路径，也为其提供了更为便利的招聘信息获取和简历投递方式。

　　与此同时，如何迎合应聘者需求也值得我们深思和尝试。无论是应届生还是社会招聘人员，每个人找工作都有其特定的需求，我们在面试和其他形式的沟通中除了对其进行全方位的测试评价外，也尝试探索其深层次的需求。一旦锁定了合适人选，我们将聚焦其需求，充分利用我公司优势，在公司能满足的范围内提供最大有利条件，必要的时候，HR作为中间人帮助应聘者向需求部门争取更多权益，在协调过程中时刻保持与应聘者的联系，赢得应聘者的信任，顺利推动应聘者接受offer。