利用“软”管理达到“同心同德”

　　绩效考核一直是员工管理中的重点和难点，从管理体系上看不做绩效管理肯定是不行的，但效果却各有千秋，绩效考核的目标是激发员工时刻保持高昂的工作热情，更好地达成个人及组织的目标。绩效考核是否能有效激励员工，关键在于绩效考核本身的设计以及企业战略要求是否匹配，与企业的文化是否匹配，在于考核过程是否遵循设计的初衷，是否真正做到奖优罚劣，起到导向作用。

中建三局设计总院(工程设计有限公司）人力资源部经理 张涛

　　绩效考核要量体裁衣，还能符合“企情”

　　绩效考核有很多方式从360环评、KPI、OKR，用什么形式要科学选择，既要确保效果，还能符合“企情”。例如国有企业多采用360环评与KPI结合的形式，主要原因还是企业特性决定，因360环评矛盾不易集中，在“人情”环境下，考核形式员工容易接受，但这种形式也将360环评的缺点放大，被考核人在工作中更注重与周边人的关系，在该坚持原则时更趋宽松，但这也是企业的实际情况，否则考核推行难度更大。考核我们一般有严格的规则，但同时会出现很多特殊，有时要思考“平衡”，在优与次优中难以取舍，在差与次差中蹉跎不前，从而导致绩效差距不大，背离了考核初衷，管理者都愿意做“好人”，出问题的往往不是工具与制度，而是我们自己。绩效考核对员工管理肯定有效的，既使是在刚才所说的情况下，绩效考核也起到了“凝聚团队”的作用，团队凝聚侧面促进组织绩效。绩效考核要量体裁衣，合适的就是最好的，跟随组织战略和情况发展，不停的改进与变革。

　　“软硬兼施”的管理方法更能达到“同心同德”

　　绩效考核是管理措施，是被动型管理，是“硬”的方面。让员工保持高昂的工作热情，更应注重“软”的方面。我公司隶属央企中建三局集团有限公司，目前已形成全过程工程咨询、建筑及建筑工业化、市政（环保）、地下空间与人防、岩土工程勘察、园林景观和EPC工程设计管理协同发展的业务布局，公司现有员工750余人，所以更注重人性化“软”管理。一是“同心”，既目标相同，要将员工个人实现与企业发展目标相融合，清晰的让员工了解企业发展战略和现状，有明确的职业发展空间和通道，坦然与员工一起面对的困难和问题，让他们积极的参与到解决问题中来，愿意与企业共进退的才是我们需要留下的人才，才是值得分享胜利成果的人。互信是团队战斗力的基础。很多企业一线员工不了解企业战略和发展目标，无法获得成长与付出的持久动力。二是同德，既文化相同。企业文化看似无形无体，实则润物无声。一个企业文化如何，在平时是体现在员工的形象与行为等上，同时也决定了员工在面对困难，面对“吃亏”时的态度，更重要的是企业文化让员工行为趋同，当多数人向前时，退后的人也不得不随人流向前，从而形成整体向前的巨大效应。笔者所在单位在近60年的发展中，逐渐凝结了“敢为天下先，永远争第一”的企业品格，在选拔人才时，崇尚“勇于担责，敢于担难，善于担险”，由此产生的示范效应，涌现出许多优秀骨干，这也是企业成功的因素之一。