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利用“软”管理达到“同心同德”

—— 中建三局设计总院人力资源部经理 张涛

http://www.buildhr.com 2019年09月29日 14:28 来源:《建筑英才》杂志

 

  绩效考核一直是员工管理中的重点和难点,从管理体系上看不做绩效管理肯定是不行的,但效果却各有千秋,绩效考核的目标是激发员工时刻保持高昂的工作热情,更好地达成个人及组织的目标。绩效考核是否能有效激励员工,关键在于绩效考核本身的设计以及企业战略要求是否匹配,与企业的文化是否匹配,在于考核过程是否遵循设计的初衷,是否真正做到奖优罚劣,起到导向作用。

利用“软”管理达到“同心同德”

中建三局设计总院(工程设计有限公司)人力资源部经理 张涛

  绩效考核要量体裁衣,还能符合“企情”

  绩效考核有很多方式从360环评、KPI、OKR,用什么形式要科学选择,既要确保效果,还能符合“企情”。例如国有企业多采用360环评与KPI结合的形式,主要原因还是企业特性决定,因360环评矛盾不易集中,在“人情”环境下,考核形式员工容易接受,但这种形式也将360环评的缺点放大,被考核人在工作中更注重与周边人的关系,在该坚持原则时更趋宽松,但这也是企业的实际情况,否则考核推行难度更大。考核我们一般有严格的规则,但同时会出现很多特殊,有时要思考“平衡”,在优与次优中难以取舍,在差与次差中蹉跎不前,从而导致绩效差距不大,背离了考核初衷,管理者都愿意做“好人”,出问题的往往不是工具与制度,而是我们自己。绩效考核对员工管理肯定有效的,既使是在刚才所说的情况下,绩效考核也起到了“凝聚团队”的作用,团队凝聚侧面促进组织绩效。绩效考核要量体裁衣,合适的就是最好的,跟随组织战略和情况发展,不停的改进与变革。

  “软硬兼施”的管理方法更能达到“同心同德”

  绩效考核是管理措施,是被动型管理,是“硬”的方面。让员工保持高昂的工作热情,更应注重“软”的方面。我公司隶属央企中建三局集团有限公司,目前已形成全过程工程咨询、建筑及建筑工业化、市政(环保)、地下空间与人防、岩土工程勘察、园林景观和EPC工程设计管理协同发展的业务布局,公司现有员工750余人,所以更注重人性化“软”管理。一是“同心”,既目标相同,要将员工个人实现与企业发展目标相融合,清晰的让员工了解企业发展战略和现状,有明确的职业发展空间和通道,坦然与员工一起面对的困难和问题,让他们积极的参与到解决问题中来,愿意与企业共进退的才是我们需要留下的人才,才是值得分享胜利成果的人。互信是团队战斗力的基础。很多企业一线员工不了解企业战略和发展目标,无法获得成长与付出的持久动力。二是同德,既文化相同。企业文化看似无形无体,实则润物无声。一个企业文化如何,在平时是体现在员工的形象与行为等上,同时也决定了员工在面对困难,面对“吃亏”时的态度,更重要的是企业文化让员工行为趋同,当多数人向前时,退后的人也不得不随人流向前,从而形成整体向前的巨大效应。笔者所在单位在近60年的发展中,逐渐凝结了“敢为天下先,永远争第一”的企业品格,在选拔人才时,崇尚“勇于担责,敢于担难,善于担险”,由此产生的示范效应,涌现出许多优秀骨干,这也是企业成功的因素之一。

 

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