席得设计：创造“成功且美好”的团队

　　8月6日，外媒的一条新闻引爆中国设计界：独立出版公司GoArchitect宣布了前不久举办的巴黎圣母院尖顶设计大赛的比赛结果，来自中国的设计师蔡泽宇和李思贝的“巴黎心跳”作品荣获比赛冠军。

　　据了解，巴黎圣母院修复工作启动后，共有来自56个国家的226项方案参与评选，有3万多人参与了投票，最终中国设计师的方案胜出，这对于中国设计界来说意义非凡。中国是建筑大国，但并不是设计大国，此前一些大型建筑如国家大剧院、央视大楼、北京大兴机场等设计均出自外国设计师之手，而此次中国设计师的巴黎圣母院修复方案夺冠，表明中国设计界正在走向成熟，走向世界，中国设计师已引起世界关注和认可。

　　随着中国建筑行业的蓬勃发展，建筑设计领域也涌现出一批又一批优秀的设计师及设计团队，他们用智慧与热情把凝固的音符弹奏出天籁之音。

　　创立于2019年初的席得建筑设计有限公司（以下简称“席得设计”）就是设计领域冉冉升起的一颗新星。这个团队是由一群对建筑设计充满热爱的青年建筑师组成的合伙人制设计公司，创始团队成员均毕业于海内外知名建筑高校，且具备国内TOP10建筑设计公司多年丰富的项目实践经验，对设计本身的单纯热爱，对设计品质的执着追求，对创造一个“成功且美好”团队的坚定信念，让这群有个性、爱挑战的人走到了一起。

　　日前《建筑英才》采访了席得设计创始合伙人、总经理吕鹏。吕鹏在人才战略、团队建设、行业前景等方面与《建筑英才》进行了深度沟通。

　　《建筑英才》：建筑房地产行业受惠于都市圈建设、旧城改造，以及基础设施建设等，前8个月业绩喜人。今年以来，我国土地市场再掀高潮，企业积极参与，行业热度不减。一边是调控，一边是转型，在新的历史时期，公司在人才方面做了哪些调整？是扩招还是减员？

　　吕鹏：在新的历史时期，公司对于人才招聘只会越来越重视，因为对于设计企业来说，人才是最核心的资产。相较于行业普遍在招人上的粗放策略（缺人时盲目扩张，人员冗余时又大量裁员），我们更倾向于实施有计划的招聘，提高用人标准，提升人才浓度，从长期培养的角度进行组织设计及人才盘点。在任何时候，我们都会向优秀人才敞开怀抱。

　　《建筑英才》：随着各地人才政策的相继出台，毕业生分流到二三线城市就业的现象已现端倪。这种现象会影响到公司招聘吗？今年的招聘与往年有什么不同？

　　吕鹏：会有一些影响，但影响不算太大，并且这种现象和趋势对于企业来说也可以看作是一种筛选。毕业生选择二、三线城市就业有几种可能：一是因家庭或个人偏好原因，更希望在熟悉的环境生活，于是选择回到生源地就业；二是生活成本原因，更希望在生活压力不大的地方工作发展。

　　但是，对于许多国内外建筑学专业的毕业生来说，在一线城市的设计公司工作所接触到的地标型、大体量、高难度项目的机会相较于二三线城市来说会多得多，同时也会更加全面提升个人设计能力和项目经验。在一线城市一年积累的经验在二三线城市可能需要三五年，接触到的人的平均素质也更高。所以对学生来说，选择看起来更难的路也从侧面说明了其对设计有更高的追求，对个人的职业规划也更有远见。我们希望有越来越多这样想法的毕业生能加入席得设计。

　　所以，我们的招聘从策略上来说与往年变化不大，不过除了关注应届生的在校成绩与综合素质以外，会越来越关注他们的发展潜质和职业规划。公司目前最需要建筑设计及跨界设计类人才（例如建筑景观、室内设计、建筑视觉），需求最多的是3-5年的设计人才。

　　《建筑英才》：随着一线城市生活成本的增加，以及对外来人口的控制，此前在一线工作的外来人才陆续返回二三线城市工作。目前公司流失的人才多吗？公司在人才培养、制度建设方面做了哪些工作？

　　吕鹏：目前公司为初创阶段，暂时没有很多人才流失。一线城市虽然发展机会多，但生活成本逐年增加，工资与通货膨胀率双轨增长，对年轻人压力不小，未来可能会有部分人才选择回流二三线城市。公司在培养人才、留住人才方面，主要做了以下几件事：

　　1、鼓励一切缤纷的想法和蠢蠢欲动的创意，创造对设计永葆灵感和热情的氛围；　

　　2、提供有规划、多样性的职业成长道路，形成快速成长平台和全面发展空间；

　　3、打造透明、公平的合伙人制度，不论资排辈，鼓励优秀建筑师发挥更大个人的价值；

　　4、扁平化管理方式+开放式办公空间（公司不设任何单人办公室），让不同团队在保持各自个性与活力的同时，加强彼此间的交流互动；

　　5、人性化的福利体系+细致入微的生活保障，让员工快乐工作，快乐生活。

　　《建筑英才》：我们了解到您曾任天华集团副总经理兼深圳天华董事、总经理，厦门天华董事、总经理等职，作为建筑设计领域的资深人士，请您谈谈设计企业应该怎样做才能聚拢人气，减少人才流失。

　　吕鹏：建筑设计企业最重要的资产就是人才，本质上是智力密集型而非劳动力密集型企业，其人合性高于企业性。为了更大程度上减少人力流失，一则要提高企业性（专业度强化，品牌竞争力优化），二则要提高人合互动，保证员工持久活力。目前我们公司主要做了以下几点：

　　1、健全人才发展机制：扩大企业人才池，搭建企业人才梯队，格式化搭建企业继任者梯队；

　　2、完善企业培训体系：分管理梯队及专业梯队，搭建专业集训类课程体系及管理者上岗集训体系；

　　3、加强雇主品牌建设：完善后勤服务保障体系，创造舒适工作氛围，增加符合建筑师特点的个性化福利项目；

　　4、搭建合理晋升机制：划分合理团队编制，提升腰部人员转化率，盘活中部岗位员工积极性。