培养员工忠诚度需要“投其所好”

　　按照以往的惯例，每年春节一过就是员工离职的高峰期，但是最近几年由于从业人口结构的转变，单纯的以春节后的职位空缺发布高峰、年终奖金领取作为判断流失率的走高和走低的主要依托，已经不再客观。目前来看，员工流失率，或是说流转率，只存在走高的空间，不存在走低的土壤。

　　60后已基本退休，70后已上位，80后成为职场主力。95后和00后步入劳动力市场，但是人口数量大大降低。当下，快速成功的案例更多，互联网给予了工作模式的多样性，数以万计的95后和00后在初尝传统行业基层迷茫和辛劳之后，纷纷把目光停留在了自主创业和自由职业的光环效应里，加之70高管，80总监，90经理的领导艺术个人魅力无法与之同频道，年轻一代义无反顾地离开雇主，流失率随之飙升。内心戏：“就算你能提升我在劳动力市场上的价值，我也要考虑考虑你是否值得我的青春由你来做主”。

　　面对离职高峰期要做到“逢凶化吉”

　　节后离职高峰即将到来，我们要做的就是“逢凶化吉”。所谓离职高峰，是雇主自身和外部环境共存的情况。作为公司个体，要做到以下几点：

　　1、要提前评估哪些人可能会离开，离职嫌疑人的职能是否可以稀释到目前公司成员之上，用离职人员的工资给多个忠诚员工以激励，用稀释的职能作为一专多能的培训契机。

　　2、要储备哪些人才，包括永远都不想离开鲨鱼的那些“鮣鱼”的岗位，是不是要趁此良机引进一条生猛的鲶鱼，让水箱里的沙丁鱼游动起来，而不是奄奄一息苟延残喘。

　　3、离职原因预测。离职的员工当初为什么来，现在为什么走，和预期的偏差是什么，离职的员工的直属上级做了什么，没做什么，等等。

　　4、“让死人开口说话”。离职的人离开15天后，应该做一个访谈，让他们毫无顾虑地说说看到的、知道的，以及我们所不知道的。

　　针对不同年代员工的特点“投其所好”

　　对于如何培养员工忠诚度，降低离职率这一话题，我认为关键词就是“投其所好”、“专属福利”。只有一种套餐的餐馆通常都短命，爱吃主菜的，对配汤和汽水嗤之以鼻，还得花钱还得认下这个人情。员工的忠诚度也来自个性化认知，“我的雇主在我出色完成我的职能之外，还给了我专属的福利，完成了我的梦想和心愿，他们知道我需要什么，而不是随便给我施粥似的福利打发我”。

　　针对90后95后员工，公司在管理上的关键词就是“瞩目”。因为从小见惯跑车洋房、海鲜鲍鱼的95后对普通的公司福利没有惊喜可谈，他们需要的是“求关注”、“求认可”、“存在感”。默默无闻的工作不属于95后，一条朋友圈分享没有获得主管经理的赞，都可能给他们带来挫败感导致与公司分手。

　　给年轻员工提供足够的舞台去发挥，不要吝啬你的赞美，在公众会议上认可他们。如果想要批评他们，先要逆袭他们，要证明你比他们更优秀。否则，领导是个什么物种，他们不认的。

　　由此可见，培养员工忠诚度，降低离职率，需要我们更多地思考，更多地分析不同年代员工的心理诉求，利用双赢思维，投其所好尤为重要。