搭建团队梯队 70、80、90一个都不能少

　　MYD禾置国际和建筑英才网建立合作已近十个年头，《建筑英才》这份杂志也给到过很多工作上的指导。蒙长年合作的建筑英才网相邀，来参与本次的圆桌讨论，很是荣幸。

　　近期各大公共号都在反复讨论，70后、80后、90后……哪个年代的员工更靠谱。对于企业，尤其是以智慧脑力供给服务为核心的设计行业企业而言，人才，才是最大的资源，搭建适应企业发展的梯队来完成项目是任何时间都需要考虑、准备、实施、复盘、调整的。而不同年代培养出的设计人才，其性格特征、能力特点以及在当下所处阶段投身设计工作的目的都有所不同，因此所采取的招聘、培养、任用、管理方法都会有区别。当代企业，已经不能说喜欢什么样的员工就招聘留用什么样的员工，至于很多传统企业管理者认为，人性都是懒惰的，只要制定严苛的制度和罚则，下属就能服管。这一套简单粗暴的管理方式，别说90后、别说智慧脑力供给服务型企业了，可能在工业革命之前还管管用，工业革命之后，早已失灵了。如何因岗用人，因才而用，挖掘出员工的最大潜力，让员工和企业共同发展，才是HR及企业管理者们最需要考虑的。

　　作为一个在中国大陆有近二十年项目经验，以商业地产及周边领域的规划、建筑、设计咨询为主要专业方向的企业，70后、80后、90后…每个人都是团队的珍贵财富。不可能一个企业都是70后设计总监，也不可能都是80后项目负责人，而90后的新伙伴也不会甘心只做打下手的绘图员。招聘难，留人更难。只有在搭建团队梯次时，对整个经济形势、市场发展有一定预见性判断性，才能在招聘和任用的过程中，相对保持团队稳定。

　　十年以上工作经验的建筑师们专业经验、沟通能力都已经趋于完整，但又进入到职业瓶颈。是成为房地产行业的末端，沦为甲方业主的出图员，穷尽时间，盯着小伙伴们不断加班赶图改图，还是总结经验，为甲方提供更有经济价值的方案？这时候，一个可以共渡时艰的平台，大家都做到效益最优化，才是良性发展的前提。

　　而五年以上的建筑师们，有了一定的工作经验，但仍然需要进一步提升突破。他们正处于事业上升期，本应充满活力，希望能够做出一番业绩。但刚巧度过了15、16年房地产、设计行业严冬。心头恐慌尚未退去，又开始面对甲方业主更高的要求，心理压力可想而知。企业这时候如果能不断有项目可供实践，让他们有时间可以思考设计，有前辈可以指导带领，有晚辈可以分担工作，便是他们最大的需求，从而看到上升的希望。

　　至于刚毕业不久、还正在从学校人向社会人转变阶段的新伙伴，企业在专业知识、设计技能、沟通交流方面给到完整指导，不用说教来限制，鼓励创新尝试才是他们最为需要的。

　　招聘难，留人更难。虽然HR们个个儿都急招聘愁留用怕看到辞职信。但公平、有原则地来处理各类事务，帮助团队建立一个高效、互助、礼让、诚实的工作环境，让大家共同为自己的事业奋斗才是留人之本。除去这些，还有在薪水方面到位，提供有效福利，同时兼顾企业成本、提高人均效能。何时发、如何给……这些都是需要HR们不断了解更新的行业信息和专业能力。