个性化管理 让不同年代员工都有愉悦的工作体验

　　我们公司的员工离职率是比较低的，观察周期内员工流失率不超过2%。但随着公司业务的快速增长，对我们的人力资源的需求也是巨大的。所以，人才引进也一直是我们人力资源部一项非常重要的持续建设工作。而针对不同年代员工的招聘，首先是以岗定人；其次是根据不同年代员工对岗位及薪资、福利要求的差异化，在招聘过程中设计不同的话术与应聘者沟通，视面试者表现决定是否录用。

　　做好充分准备，“抢”到合适人才

　　从市场上人才流动来看，可以说有招聘淡旺季之分，但是在我看来，招聘工作的开展却是没有淡旺季之分的，它是一项长期持续性的工作：根据公司发展计划及人工效能确定总体人员编制，明确我们的人员引进计划；根据我们的人才需求及渠道特点，拓展维护我们的招聘渠道；目标候选人寻访并持续跟进以充实我们候选人才简历库；招聘工作内外竞争分析；雇主品牌的建设等等，这些都是我们需要持续建设的工作，做好平时的基础建设，也是为我们的招聘旺季提前做好准备。

　　在招聘旺季，流入到人才市场的优秀人才很多，但同时企业对人才的需要也会集中爆发，那么如何招到合适的人才，甚至是“抢人”，也是我们人力资源工作者较重视的话题。比如，招聘渠道的选择，以及招聘工具的应用等，这些都很重要。招聘中的专业工具有很多，如关键岗位设计有针对性的结构化面试，利用我们的人才胜任力模型、使用信效度较高的素质测评工具，工作任务模拟，面谈中的行为性问题提问等等，但这些技巧、工具大多是用在我们有大量候选人且真实水平尚未有清晰的评估前。如果对方已经是我们挖掘的目标候选人，我们更多的会关注候选人跟我们公司文化、价值观、理念的契合度来考虑是否录用。

　　设计个性化的招聘话术，吸引不同年代员工

　　不同年代的员工优势、劣势都很明显。记得自己大学刚毕业那会儿，有一次人力资源团队讨论到员工劳动合同签订期限长短的问题，当时我们部门一位年龄较长的一位同事提到：劳动合同签订时间较长的话会让员工更有归属感。当时她的回答让我感受挺深的。70年代的员工普遍稳定性较强，工作勤奋、有耐性、做事求稳。而年轻的80、90后员工在职场中有更多的个性需求，关注自我价值、自我成长、在意公平性、对工作的氛围较老一辈同志有更高的要求，同时他们思维活跃，更具有创新性。而在招聘时，面对不同的人员，我们在邀约、面谈、反馈、跟进整个过程中也会有不同的话术、接待体验要求。

　　毋庸置疑，70后员工稳定性更强，忠诚度更高，而年轻员工更加在意个性需求，流动性也更为频繁。那么如何降低年轻员工的离职率，这也是个比较综合的问题，比如采集员工情况，了解员工动态，做员工流失预警管理；员工离职管理，员工离职分析，并针对性的完善员工管理体系等。

　　总之，如何招到优秀的人才，培养员工忠诚度，降低离职率，让不同年代的员工都有更愉悦的工作体验，是人力资源工作者永恒的追求。