有效评估，优化过程，控制人力成本

　　招聘工作是企业人力资源的基础环节，招聘活动的有效性决定企业生存发展前景。作为人事部门，应从招聘渠道、新员工与岗位和企业的匹配度、新员工稳定性以及招聘选拔方法等方面来评估招聘活动的有效性。

　　一、对招聘渠道有效性评估

　　企业所属的行业、招聘的岗位和任职资格要求不同，要根据各自的实际情况选择对口的招聘渠道。不同的招聘渠道由于其信息覆盖面和吸引应聘者的数量和质量会有不同，因此招聘的效率也会不同。可以采用以下指标进行评估：

　　（一）衡量各招聘渠道的专业针对性及有限简历获取量。有效简历获取量是指在各渠道发布招聘广告后获取的符合基本条件（年龄、学历、工作年限、专业、职业资格等要求）的简历数量；

　　（二）衡量各渠道招聘效果。各渠道录用比=各渠道进入录用阶段的简历量/各渠道有效简历获取量；各渠道招聘完成比=各渠道录用人数/计划招聘人数×100%；

　　（三）衡量各渠道招聘成本。渠道招聘成本是指企业为能够在渠道上发布招聘信息、收取简历等与招聘相关活动而支付的各种费用的总和。

　　二、新员工与岗位和企业的匹配度评估

　　新员工与岗位和企业是否匹配决定了该员工以后是否能够胜任工作和融入公司长期发展，也决定了本次招聘活动的成功与否。可以通过以下几个指标来评估新员工与岗位和企业的匹配度：

　　（一）满意度评估：通过从用人部门领导、客户、同事、新员工自己等的满意度来评估新员工与本岗位和企业的匹配程度；

　　（二）新进人员试用期内考核情况：试用合格率是指通过试用期培训、考核合格的人员所占实际留任人员的比例；试用合格率=试用合格人数/留用总人数×100%。

　　三、新员工的稳定性及招聘选拔方法有效性的评估

　　员工招进公司的3个月通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，并且这段时间是企业开始对员工进行培训，员工从适应工作和环境阶段到工作逐步走入正轨的阶段，即从消耗企业成本到开始为企业创造收益的阶段。因此可以用留用率这一指标来衡量：即报到后在一定时间段内留下继续工作的人数所占报到的总人数的比率。留用率=3个月内实际留下工作的人数/实际报到人数×100%。

　　与此同时，由于招聘选拔方法与招聘结果有直接的相关性，企业希望通过利用各种行之有效的方法相结合来尽量避免主观随意性和各选拔方法的不足。对招聘选拔方法有效性进行评估，可以通过计算各选拔方法的信度和效度来评估。信度是指测试结果的可靠性或一致性，即多次测试得出同一样的结论。效度即有效性或准确性，是指实际测试到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。一个测试必须能测出它想要测度的性能才算有效。信度和效度评估是在取得经验数据的基础上计算获取，对数据收集和积累程度的要求比较高。