选取适合企业发展的考核方式 提升考核权威

　　岁末，全面盘点开始。在与公司年终考核考评小组其他成员反复沟通讨论的过程中发现，如果公司日常运营管理有缺失，那么它们将在考核方案的设计中无处遁形；反之，如果万事俱备，那么年末既是“收获”的时刻。结合以往工作中的经验、教训，和大家分享下个人关于年终考核工作的心得。

　　一、年终考核，不要成为HR自掘的“坑”

　　1、指标责任不明确——“三个和尚没水喝”。作为建筑施工行业，对于一个经营个体组织而言，年度考核指标往往从经营、财务、人力、安全等方面进行。这些看似独立的考核指标实则是需要公司各个系统配合协作才能完成。如果企业年初的战略指标未能层层分解、具体到人，那么进行年度考核，这是一“坑”。

　　2、过程数据不充足——“巧妇难为无米之炊”。理想很丰满，数据很骨感。在粗放型管理中，在领导的指挥下，员工来什么做什么，能干什么就干什么，没有策划下的任务分单式管理模式，不仅过程难以收集数据来支撑年底考核，更谈不上公平性。如果进行年度考核，这又是一“坑”。

　　3、考核结果不应用——“雷声大雨点小”。年度考核除了总结过去，更重要的是展望未来，如果考核结果不能充分地作用于绩效薪酬、员工晋升等方面运用，那么进行年度考核，这就是一个大“坑”。

　　二、年终考核，可从以下三点思考

　　1、培养考核意识，培育考核土壤。一是内化于心——做好考核的宣贯工作，考核意识要从上到下贯穿于企业每位员工心中，让员工明白绩效目的所在，疏通民心，便于绩效推行和目标达成；二是外化于行——日常工作结合指标分解，做到有计划、有总结、有反馈，建立完善的过程数据库，为考核提供扎实的过程支撑；三是固化于制——完善人力资源管理体系，从组织架构优化、岗位职责梳理、任职资格模型建立、绩效薪酬激励、人才培养机制建立等方面，为年终考核提供可操作的平台，让这颗种子能在适宜的土壤里开花结果。

　　2、结合企业发展，选取考核方式。360+KPI是很多企业传统考核方式，结合建筑施工企业特点，跟大家分享另外一种考核工具——OKR（Objectivesand　Key　Results），即目标与关键成果法。OKR的主要目标是明确公司和团队的目标以及明确每个目标达成的可衡量的关键结果，OKR识别关键业务目标，不仅仅是追求数字本身，更注重于这些数字对组织的发展意味着什么。在实际操作中，从组织到个人，可分层试点进行，由上自下、由点及面进行推广。

　　3、落实结果应用，提升考核权威。考核不是目的，做好考核过程是基础，用好考核结果是关键。首先，建立以绩效考核为导向的薪酬体系，把对绩效考核结果与报酬挂钩；其次，建立以绩效考核为导向的劳动分配体系，基于对绩效考核结果的分析，为企业员工的工作晋升、淘汰、轮岗提供依据；最后，建立以绩效考核为导向的人才培养机制，通过分析考核结果及面谈反馈，帮助员工明确技能和能力的提升方向，为员工搭建成长成才的平台，从而进一步提升组织能力来支撑企业发展。