设置多个考核点 让绩效考核“旧貌换新颜”

　　绩效考核年年有，花样可谓是长江后浪推前浪，不断地推陈出新，以适应不同年龄段或者多元结构公司的考核要求，但究其原因，绩效考核的目的其实应该不外乎有以下两点：

　　1、为了更好地引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效，发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好地沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、为了更确切地了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　所以绩效一直是任何一家公司管理者最关注的内容，公司顺利运营了一年之久，到底绩效如何，如何在新的一年推动公司总的战略计划的制订及实现，以及如何在新的一年推动员工的培训、奖惩及晋升计划制定和实施，这些都会更多的依据年度绩效考核的结果来设定。

　　地产行业从多年前的激进式发展到现在的相对理性的发展，开发商从盲目的追求名牌设计院，到理性的脚踏实地地去寻找适合的设计公司，他们对设计的要求更加细致，目标更加清晰，不仅要求有好的设计理念及文案，更重要的是要求整个项目的最终完美呈现，并且更多地增加了对成本控制的要求，这其中包括对设计公司团队配合的要求，现场经验的要求及沟通协调能力的要求等等，总之越来越趋向精细化。

　　一直以来，绩效考核的方法种类繁多，比如KPI、360考核方法等等，这些都是理论上的考核方法，但对于我们设计公司来说，绩效考核不再是某一种单一考核方法的运用，既不能单独的考核工作量，又不能单独的考核工作时间效率，而是考核除了工作量内容外，还应包括设计水平及品质以及团队配合能力的考核等等，这些重要考核点亦是能不能获得后续客户合作的根本。

　　所以对于设计公司来说，现如今的绩效考核不再是机械的通过某一种方法，确立单一的考核点，而是多种关键点相结合，这其中最重要的包括工作的效率，工作的量化，设计的品质以及客户的认可等，通过这几个关键的考核点，设置一个合适自己公司的综合的考评方法，只有这样才能评价一个设计师的综合工作绩效，能相对准确地考量出一个员工的综合能力，为新的一年公司制定新的发展计划、员工培训及提升计划等，提供相对准确的信息。

　　绩效考核每年年底都会被各个公司提上日程，成为了年底的一项重要的工作，虽说是老生常谈，但我们应力求在公司的发展中，依据行业的要求，发现不同的考核关键点，运用多变且适合的考核方法，让绩效考核“旧貌换新颜”，为公司提供更准确的考核信息。