制定考核制度切忌邯郸学步，拿来主义

　　岁末年初，HR从业者们又迎来一年中最为繁忙的时间段。一方面要总结2017，招聘培训完成情况，薪酬总额人均效能完成情况，绩效考核的成绩汇总等；另一方面还要展望2018，制定来年的模块目标，为公司战略实现做好强有力的支撑。

　　今天我们重点来谈谈年底考核。一般来讲，绩效考核分为组织考核和员工考核，组织考核衡量公司企业以及部门的年度工作完成情况，从而确定年底奖金的大包；员工考核衡量个体在年度的工作业绩情况，从而制定其个人绩效系数或档评，为年终奖分配做基础。对于组织考核，在我们建筑房地产行业里，目前主要的还是BSC和KPI考核。BSC（平衡计分卡）用来整体考核，主要是从区域公司或城市公司着手，BSC考核具有综合性和全面性的特点，一般以年度为一个周期，这对一个公司的整体管理是一个考验，同时其考核的指标具有多样性，一般从四个维度综合考评，即管理、经营、客户、内部成长。涉及到考核的关键点一般不要超过10个，否则失去考核衡量的意义；而KPI（关键节点）考核是在公司战略基础上通过鱼骨图分解的关键节点，适用于公司各部门的考核，以季度或者半年为一个考核周期，其考核内容更多的是侧重于定量，用数据或者事实说话，结果更加直观真实有效，如果KPI的考核过于刚性，在此基础上可以增加周边考核以缓解刚性考核带来的部门管理壁垒。另外对于员工而言，则大量采用工作计划考核，考核的内容由部门负责人根据部门KPI考核层层分解制定的个人工作计划，员工工作计划考核不易过于频繁，建议季度工作计划考核即可，辅佐以管理考核或者360度考核，增强考核完整性和真实性。

　　除了上述考核方法，还有比较流行的OKR（objectivesand　key　results）目标和关键成果考核，此考核方法的关键点是：成果是可量化的（时间&数量）；目标要是有野心的；每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。这种方法的好处是能促使我们思考，让沟通会更顺畅，让每个人都知道什么是最重要的；还能找到一个衡量过程的指标，让我们集中地为某件事而努力。那些需要高创造力，年轻化团队的公司完全可以尝试OKR考核。

　　其实每家公司企业都有一套考核管理制度，在制定这些制度中切忌“邯郸学步，拿来主义”，一定要制定适合企业自身文化背景、经济能力、管理水平及发展阶段的考核体系，适合的就是最好的。一旦制度制定下来就要严格执行，用制度说话，杜绝人为过多干预，否则又称为一纸文字，弄不好人力工作者还会为公司诟病。

　　满纸文字，一把辛酸，也许只有人力工作者们才能体会，临近年关，在匆匆忙忙的工作中，记得时不时跳出自己的工作圈子反思总结提高，力争做一名职业的人力工匠。（作者系五矿地产人力资源部总经理助理）