实施岗位“师徒制” 留住95后

　　2017年应届生大多数为95后，今年已经走进职场。目前我公司95后员工比例不是很大，但在陆续招聘中。针对95后的特点，我们招聘的主要渠道是通过招聘网站、移动互联网、自媒体以及校园招聘。

　　2017年的就业市场上，人们将首次见到大批95后的身影。这群正在紧张求职的应届生，是伴随互联网发展成长的，是令人瞩目的一代。他们的择业喜好，折射着时代文化的变迁。对于95后而言，互联网是一种生活方式。他们个性鲜明，思维跳跃，年轻有活力，能够不断挑战权威，适合新型的同样有个性的公司，而这种类型的公司，在互联网行业较多，更适合年轻一代。当然最终让他们选择长期留下来，还要看个体的需求以及公司的吸引力等各个方面的考量。

　　95后员工，相比80后、70后，经济压力相对较小，根据马斯洛的需求层次理论，大多数的95后应该都能满足生存与安全上的需求，在工作中，对于情感和归属感的需求、以及价值认同感会比较关注。

　　95后在工作方面，与以往的员工相比，应该是更趋于兴趣，因为他们相信在有兴趣和有天赋的领域才能发展的很好。而70后80后，迫于生存压力，有时会压抑天性，给自己设限。95后这个群体，更趋于自由的选择，有更多试错的机会。忠于自我，忠于内心。

　　针对95后的招聘，对HR是一种考验，合理的分解目标任务，找到适合的人完成特定的工作，以及如何对工作的完成结果进行评价与考量，这些都是招聘中应考虑的因素。而针对95后，在招聘的考量中，更应注重个人发展与公司发展的相辅相成，成功的公司谈“共享”，而传统的公司才谈“忠诚”。现在的90后、95后不再去谈忠诚，而更在意自身价值的体现和提升。在招聘95后员工中，公司根据企业文化、职业发展前景等与需招聘的员工进行匹配，匹配度高者，才能有效降低离职率。

　　在具体操作中，首先我们要求95后必须具备足够的专业技能、专业知识，这是最基本的条件。其次是态度，要有上进心，知道自己想要什么，将来想成为一个什么样的人。对自己的未来有明确的计划，有理想、有抱负，并且为了实现自己的目标，脚踏实地的完成。由于95后刚刚从学校毕业，谈吐举止间往往带着一丝稚气，公司有完善的长期激励职业发展机制与学习成长机制，95后员工是公司重点关注、培养的群体。我们会在工作中对95后员工进行引导，前提是

　　95后员工必须有过硬的专业知识与积极向上的态度。

　　招聘难，留人更难。如何降低95后等年轻员工的离职率，是HR必须考虑的问题。我认为师徒制也可降低95后的流失率，在某些工作岗位中，一名老员工带一名95后新员工，新员工可以快速提升业务能力，短期内就能有较大的提升。公司在一些重要的项目中，也会有老员工带95后员工全程参与。在95后员工有了一定的工作经验之后，团队在重要决策时，也会让95后员工畅所欲言并认真对待。

　　95后来了，企业的变革脚步也变快了，只有与95后员工共享成果，才能达到人企双赢。