平常心接纳，制度约束，促进组织保鲜

　　2017年，是95后大学毕业生走进职场的第一年，作为一名HR，无论你了解不了解，准备没准备，95后员工真的来了。读懂95后，用好95后，企业和市场才有未来。

　　相较于80后、90初，95后生长于经济与互联网高速发展的时代，他们开始全面享受高成长红利。对于95后来说，高成长红利意味着比前辈们拥有更宽松的经济环境、更自由的思维、更有自信、更个性化的需求，一句话：他们认为他们有条件有权利要的更多。开放、张扬、叛逆、自信是区别其他代际的主要特征，负向性格特征主要是自私，些许的懒散、孤僻、浮躁。

　　因此，95后选择工作更多的看重“发展空间”，此前有机构调查显示，95后没有那么热衷于去国企和所谓的大公司，他们更喜欢加入创业型团队；对于工作环境，相比高大上的写字楼，他们更喜欢小而且精美的开发办公区；对于领导，他们除了要求善解人意外，更希望领导是雷厉风行的行动派，即使领导偶尔不近人情，他们遵循“实力即真理”的法则；对于创业，他们有期待有热情，但同时也承认尚欠缺必要的外在、内在条件。

　　作为企业HR，我们应该以平常心拥抱这一代，尊重他们做事的方式，并引导他们参与，并最终帮助他们完成成长。

　　首先，组织在迎接他们时，怎样做才算是“善待”了95后呢？笔者认为，95后充满活力，需要被爱、被尊重、被呵护，不能以组织传统的方式简单、粗暴地加以对待，因此组织应主动变革，以求变得更年轻、更包容、更弹性。更直接地说，就是主动迎合95后来改造组织，以更好地呵护这股青春风暴。

　　具体来说，组织在办公环境、办公条件等硬件上可以做部分改造和调整，增加部分生活设施、设备，如摆放绿植、沙发、冰箱、微波炉、提供WIFI上网等，以营造“阳光、绿色、便捷”的工作环境。

　　其次，根据组织所处的行业特点，对部分工作管理制度进行必要的改造和调整，建议突出并坚持以“工作成果为导向”的工作原则，可适当增加工作的弹性，如：工作考勤、工作着装、充分利用网络的便利性，尽量使用OA系统，推进网上办公。

　　再次，针对95后开放、自信，但责任心、使命感相对缺乏的性格特点，应强调在组织里不管是哪一代的人，首先都要做“奋斗者”、“创造者”、“贡献者”，实行严格的绩效考核，给他们下达明确的任务、指令、要求，给予他们明确的目标，以及可预期的利益，包括薪酬、职位以及荣誉。

　　在新员工入职时为其提供“职业导师”，职业导师并不单单指HR，更重要的职业导师应当由其部门负责人或技术负责人来担任，以更好地处理个性与心理差异所带来的问题，从而能更高效更及时地给予他们工作引导、激励和鞭策。

　　我们始终认为95后既不是“未知世界来的人”，也谈不上是“离经叛道者”，过分的反应只能折射出我们内心的不淡定以及对“新、奇、特”的过分恐惧。我们惟一的选择，就是要以一颗平常心来看待一茬接一茬的新生代，尊重社会、经济及人类作为个体及整体在成长过程中的客观规律，时刻保持强烈的好奇心，不断寻觅促进自身及组织活力“保鲜”的良策。