做好人员储备 帮助女工顺利度过三期

　　近年来，国家逐步开放了二孩政策，对于企业来讲，女员工三期管理成为了HR热议的话题，一方面要符合国家的法律法规，另一方面又要面对用人成本增加、工作分配等难题。笔者所在的深圳市泰祥汇丰实业发展有限公司是一家大型民营综合性建筑企业，经过十余年的发展，在三期女工管理方面积累了丰富的经验。为此，针对近期热议的二孩政策与员工管理议题，谈谈我们的看法。

　　首先，我司支持国家所推行的二孩政策。在改革开放以来，依托以往的人口优势，我国在制造业、建筑业等领域取得了突发猛进的发展。然而，受计划生育、就业政策、老龄化社会的影响，“人口红利”也逐渐走到了尽头，用工紧缺的问题在建筑业早已凸显。另外，按照中国人的传统，很多员工对二孩政策也深表欢迎，也会根据自身个人家庭情况，做出合理的安排。作为公司，我们尊重员工的个人选择，不会给予太多的干涉，如果是女员工生二孩，也会根据政策给予相关的假期以及福利保证，并根据公司实际情况，调整工作强度。

　　其次，二孩问题归根结底，还是属于员工管理范畴，只要做好了统筹安排，是可以妥善解决的。具体操作，我们可以从以下几方面进行。

　　1、招聘管理做好岗位优化，人员管理做好年龄搭配。

　　在进行招聘时，我司会根据岗位的需求合理搭配女员工。我司主要从事房地产开发相关领域，造价员、预算员、资料员等岗位女员工居多，一方面，我们会根据年龄、经验，做好梯队建设，另一方面，也会适当搭配一定的男同事，保证一些项目的外出、加班。这样组合，最大化的保证了工作强度以及工作分配，在遇到一般的假期问题时，可以做到内部消化。

　　2、内部沟通是关键。

　　内部沟通主要分为两方面：一方面HR要同员工及时保持沟通，了解女员工的家庭规划，在遇到三期问题时，尽早让公司知道，提前做好规划；其次要做好岗位沟通，提前安排好对接人员，保证业务方面的顺利进行；最后，在女员工回归岗位时，确定好工作强度以及岗位跟进，尽快恢复到岗。

　　3、构建良好的招聘渠道以及人员储备。

　　在日常招聘中，我们要保证招聘渠道畅通，对到岗时间及项目需求做好预判，同时，多储备一些具有丰富工作经验的返聘人员，以备业务量变化时做好应对。

　　4、HR应注意员工情绪，保证团队的稳定。

　　三期女工增多，多少会影响到员工的稳定。因员工请假或休假，对原岗位工作的顺利推行会造成一定的影响，导致工作滞后，效率低下等；若分解的到其他员工，造成工作量加大、抱怨等情况发生。作为企业HR，根据三期女工的身体情况，应该提前做好规划，分阶段做好工作安排及员工关怀。

　　以上是我司在三期员工管理中的一些心得。随着时间发展和政策调整，企业三期女员工会逐步增多，只要我们把握政策走向，及时做好应对，一定能够妥善解决这类问题。