浅谈女性员工招聘和三期管理

　　进入2016年后，国内国际经济形势不算乐观，而历经多年的高速发展，中国经济步入了个位数增长的年代，各类综合成本的不断提高，制约了企业进一步盈利的空间，多数企业都过着必须精打细算的日子。

　　做人力资源的同行都知道，就社保公积金这块，企业负担相当于近50%的员工工资，我想多数企业希望招一个人能干两个人的工作，哪怕支付两个人的工资，还是可以节约下一份社保和公积金的费用。而随着国家二孩政策的全面放开，企业三期女工会有所增加。在这种情况下，女性员工的三期管理问题不断考验着企业人力资源管理者和老板的智慧。既然女性员工的三期在现行法律规定下必须得到保障，而在这期间其缺勤又必须有合适的替代者以保证工作的连续性，我们可以从以下几个方面去努力达成劳资两利的和谐可能性。

　　一、做好岗位分析，从招聘环节未雨绸缪。

　　人力资源部门在做人员编制的时候，进行职务岗位分析，从保证工作连续性

　　和结果最优化的角度考虑合适的人选（包括年龄、性别、婚姻生育情况）,因为替代者除了增加企业成本外，还需要考虑该岗位替代者招聘的难易程度，不要出现短期断档的场面。所谓未雨绸缪就是在招聘环节就要牢牢把握住对应聘人员适岗性的判断。

　　二、建立在职女性员工专门档案，设定定期回访制度。

　　人力资源管理者有必要对公司的在职女性员工建立详细的个人资料档案，包

　　括婚姻状况、结婚意向、生育状况、生育意向等，明确相关情况的提前报备时间，人力资源部门亦可以定期对女性员工做定期回访，以了解相关事项的变化进程。

　　三、建立部门内有条件轮换制度，以备不时之需。

　　结合第一项措施，在合适的部门内开展定期岗位轮换，以保证不同员工之间

　　的相互熟悉他人的工作内容和性质，在部门内女性员工因三期缺勤的时候，能够及时地处理相关工作，并可以建立一定的收入补偿机制，使得业务作业正常循环。

　　四、积极关心三期女工生活，传递企业文化。

　　处于三期的女性员工，也是公司团队的一员，为公司做出过贡献，所以对于

　　她们的积极关注和关心，并建立合适的慰问制度，有利于加强公司的凝聚力和向心力，向员工传递正能量的企业文化，是企业人力资源管理者不可缺失的一环工作。

　　总之，随着我国二孩政策全面放开，企业三期女工会逐渐增多，作为人力资源管理者，如何做到未雨绸缪，一边落实政策红利，一边尽量降低企业人力成本，达到人企双赢，是值得探讨的问题。（作者系上海房地产行业资深HR）