招聘旺季 寄望于招不如留住人才

　　从去年开始，建筑行业的大环境已经步入了严冬，许多同业企业都在今年采取了裁员、调薪等措施来应对企业的“寒冬期”。此时作为HR会考虑招聘更专业更全面的人才。打个比方：原来我们做设计会有明显的阶段划分，比如方案与施工图。设计人员亦然，有更专业于方案创作，也有更精通建筑详图绘制的。但趋于目前的严峻形势，以及对管理、人力成本等各方面的考虑，专业能力强的综合性人才更能受到企业的留用及青睐。

　　但是，要在短期内招到合适自己企业的人才不是那么容易。我们的行业性质决定了企业与新晋招聘来的人才间的磨合期相对较长。与其寄希望于招聘，不如考虑怎样留住现有的人才更为实际。

　　选择专业招聘网站是诀窍之一

　　景观设计是智力密集型企业，更关注“专业”和“人才”。加之处在网络时代，网络招聘成为每个企业招聘的必然手段和途径。多年的经验让我更倾向于行业、专业细分的网络招聘平台，比如：建筑英才网。

　　招聘工作比较艰巨，尤其在我们这种以专业人才为核心的企业中。人才的选、用、任、留每个环节都很关键。

　　选是最初，如何挑选到合适企业发展的人才是HR的工作重点及难点。凡事都没有捷径及诀窍，实在要说，选择建筑英才网进行招聘算是诀窍之一。建筑英才网多年来已经逐步完善了行业内各领域的细分，给企业的招聘工作提供了不少便利，同时也给予我们与同行业企业的合作与交流机会。另外在招聘过程中惜才爱才的宗旨贯穿始终也是窍门之一。

　　“传帮带”旧方法留住新人

　　智力密集型企业更应专注于对人才的激励。不太理想的大环境可能对行业内的设计人员冲击比较大，但从另一方面考虑，企业会集中资源和提供机会给留任的设计人员，逆境中也能得到拓展。

　　具体来说，一个是尽力做好岗前培训（包括入职培训和岗位专业培训）。

　　除此之外，“传帮带”是一个虽然旧，但是好用的方法。帮带教这个词汇是父辈们工作的时代的产物。方法虽然老旧，但是在现代的企业中仍需要由企业的老员工、精英员工、部门管理者对新晋员工进行传导、帮助、带领，以此减少新员工对企业的陌生感、障碍感。这样能帮助新员工尽快融入团队，找到归属感，还可以避免走弯路，尽快与企业取得共鸣及融合。

　　“师傅领进门、修行在自身”在此时同样具有时代新意。

　　培训缩短新员工磨合期

　　每个企业的培训内容应该大同小异，以我们公司的为例：新员工入职培训（包括员工手册（含各种规章制度）的细读；劳动合同条款的答疑解惑；企业各工作设备的使用方法；企业各部门位置分布介绍，以及为各部门引见新员工；用人部门对员工进行企业制图规范等专业方面的培训。这些培训主要是希望新员工尽快认识企业，尽快融入企业，目的更注重于缩短双方的磨合期。

　　好的企业管理培训能够指引员工进行内在寻求，充分发挥自己的力量，不断提升自我。提升管理水平应该是企业遵循的起码客观事实。针对不同的职位，课程的选择是不尽相同的。总的来说，企业管理培训能够促进企业核心竞争力的提升，完善企业整体的管理水平。