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帮助试用期员工融入团队 才能留住人才

—— 卓达新材集团人力资源经理于彦波

http://www.buildhr.com 2020年06月02日 14:21 来源:《建筑英才》杂志

  马上又要迎来年底的跳槽高峰期,怎样抓住这个高峰期为企业快速引进人才是每位HR最为重要的工作。俗话说“工欲善其事,必先利其器”,要做好这件事情,就必须要先“利其器”,器就是企业的渠道和平台。

  卓达集团作为一名多元化产业集团,在近年经济环境低迷的情况下仍然取得了长足的发展,企业对人才尤其是中高层管理和技术人才的需求更为迫切,而且数量巨大,如何抓住高峰期、抓住黄金段引进人才就显得尤为重要。

  首先针对用人需求,在常规网络、现场招聘会的平台下做出调整。以集团为例,紧扣黄金期在各大招聘网站和专业网站比如建筑英才网发布广告,让应聘者首先了解公司,同时结合网站简历在一线重点城市组织自己的专场人才洽谈会,通过多场次的经验累积、独属自己的专场、宣传材料等,给应聘者的视觉效应和独处的谈判空间,更容易达成合作协议。

  在留住人才方面,有人力资源专家在员工关系管理上提出136离职定律,我们结合这个定律来谈一谈新员工试用期的跟进,如何帮助其在试用期间融入团队,成为公司一员。

  员工与公司的磨合并不会随着一张转正通知就从不成熟到完全成熟。136定律的前三个时间点分别是入职1个月、3个月、6个月,借鉴此定律可以从反向提供给作为HR的我们思考应该关注什么,淘汰不合适的,并尽最大可能留住试用合格者,同时从员工的角度看待如何帮助其融入并且留下,这是作为一名HR应该关注并且为之努力的。

  在员工入职的1个月里,HR需要引导员工熟悉公司的各种规章制度,跟踪部门业务培训落实程度,还要协调员工参与其他各类集体活动。

  员工入职2-3个月里,HR需主导或参与员工试用期的月度考核和转正工作。

  在员工入职4-6个月里,我们需要更明晰、量化考核方案,方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。

  总而言之,参与才能为评价与判定提供更客观的观点,也有利于解决相应的劳资问题。

  总体说来,试用期可以理解为提供机会、考查能力、检验水平的过程,对于试用期较短的公司或岗位来说,员工试用期跟进的重心更多会在前两个阶段,后期再通过相应的绩效考核去检验业务水平是否符合预期。不管怎样,三个阶段是密不可分的,并不因为试用期的结束戛然而止。在这个过程中,作为HR,我们做的一切都是为了帮助员工实现良好的过渡、融入团队,为公司保留人才、减少招聘成本,发挥人力资源该有的作用。

  当去问任何一个企业的HR,企业需要什么样的员工,答案肯定是统一的,需要合适的员工,但什么样的员工才是合适的员工、适合的员工?企业去选择员工看中的首先并不是工作能力,而是工作态度和稳定性。一个员工能力很突出,但态度不端正或者只能做一天,任何一个企业也不会去选择。但如何才能稳定呢?那就要看员工与企业文化和直接领导的契合度了。企业需要能做事、敢做事的员工,但更需要能做成事的员工,这才是根本。

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