帮助试用期员工融入团队 才能留住人才

　　马上又要迎来年底的跳槽高峰期，怎样抓住这个高峰期为企业快速引进人才是每位HR最为重要的工作。俗话说“工欲善其事,必先利其器”，要做好这件事情，就必须要先“利其器”，器就是企业的渠道和平台。

　　卓达集团作为一名多元化产业集团，在近年经济环境低迷的情况下仍然取得了长足的发展，企业对人才尤其是中高层管理和技术人才的需求更为迫切，而且数量巨大，如何抓住高峰期、抓住黄金段引进人才就显得尤为重要。

　　首先针对用人需求，在常规网络、现场招聘会的平台下做出调整。以集团为例，紧扣黄金期在各大招聘网站和专业网站比如建筑英才网发布广告，让应聘者首先了解公司，同时结合网站简历在一线重点城市组织自己的专场人才洽谈会，通过多场次的经验累积、独属自己的专场、宣传材料等，给应聘者的视觉效应和独处的谈判空间，更容易达成合作协议。

　　在留住人才方面，有人力资源专家在员工关系管理上提出136离职定律，我们结合这个定律来谈一谈新员工试用期的跟进，如何帮助其在试用期间融入团队，成为公司一员。

　　员工与公司的磨合并不会随着一张转正通知就从不成熟到完全成熟。136定律的前三个时间点分别是入职1个月、3个月、6个月，借鉴此定律可以从反向提供给作为HR的我们思考应该关注什么，淘汰不合适的，并尽最大可能留住试用合格者，同时从员工的角度看待如何帮助其融入并且留下，这是作为一名HR应该关注并且为之努力的。

　　在员工入职的1个月里，HR需要引导员工熟悉公司的各种规章制度，跟踪部门业务培训落实程度，还要协调员工参与其他各类集体活动。

　　员工入职2-3个月里，HR需主导或参与员工试用期的月度考核和转正工作。

　　在员工入职4-6个月里，我们需要更明晰、量化考核方案，方案一定是用人部门、员工、人力资源三方均清楚、明白并且经过确认的。这是一个员工与部门业务、公司业务进一步融合并达到共同认识的重要过程。

　　总而言之，参与才能为评价与判定提供更客观的观点，也有利于解决相应的劳资问题。

　　总体说来，试用期可以理解为提供机会、考查能力、检验水平的过程，对于试用期较短的公司或岗位来说，员工试用期跟进的重心更多会在前两个阶段，后期再通过相应的绩效考核去检验业务水平是否符合预期。不管怎样，三个阶段是密不可分的，并不因为试用期的结束戛然而止。在这个过程中，作为HR，我们做的一切都是为了帮助员工实现良好的过渡、融入团队，为公司保留人才、减少招聘成本，发挥人力资源该有的作用。

　　当去问任何一个企业的HR，企业需要什么样的员工，答案肯定是统一的，需要合适的员工，但什么样的员工才是合适的员工、适合的员工？企业去选择员工看中的首先并不是工作能力，而是工作态度和稳定性。一个员工能力很突出，但态度不端正或者只能做一天，任何一个企业也不会去选择。但如何才能稳定呢？那就要看员工与企业文化和直接领导的契合度了。企业需要能做事、敢做事的员工，但更需要能做成事的员工，这才是根本。