强化员工认同感 提升转型期竞争力

　　近年来，中国建筑业进入了调整期。一方面，国家经济正在转型，政策不断调整；另一方面，行业内出现一定程度的人才流失，“转型”、“返乡”等现象屡见不鲜。这些问题对建筑企业的发展、转型带来了不小的压力。作为企业的管理者，不仅要对行业环境有敏锐的感知，能对相关业务进行适应性调整，同时，也要制定合理的制度、激发团队的潜能，保证人才体系的稳定发展。以下就我司转型期的人员管理谈几点看法。

　　培养员工正确的企业价值观

　　过去几年中，随着政策的不断变动，我司也在业务上随之调整。对员工的影响肯定是有的。因此我们在人员招聘初始，就重点关注员工的价值观，重点招募对行业具有相同理解、共同认知的人才。同时，对于公司业务上的发展，尽量做到逐级透明，让不同层级的员工都能做到“信息公开、心中有数”。最后，我们定期还会同员工进行沟通，及时了解员工想法、动向。

　　重点培养核心员工，发挥“意见领袖”的影响力

　　从我司发展来看，我们将人才的培养重点放在核心员工上。核心员工，一般具备了良好的工作能力，能够在工作中独当一面，起到带头作用，同时，他们也对公司存有良好的认同感，在出现业务调整、变动时，能够“抗得起、站得住”。

　　我司将核心员工分为了三类：能力型、学习型、责任型。对于公司的主要项目，一般由能力型员工负责，对于新业务、新技术一般由学习型员工完成，而遇到一些繁琐、常规等工作由责任型员工完成。这三类员工，有着各自不同的优势，不仅能够完成工作任务，更能够凝聚一个团队，起到“意见领袖”的作用。我司在业务转型时，首先同这些“核心员工”沟通，充分考虑团队的承受能力，在业务上和精神上做好双向准备。

　　优秀员工更看重企业与自身的发展空间

　　不管是企业还是员工，首先要解决生存问题。然而在物质水平达到一定条件后，员工对企业也是有一定的“精神需求”。这主要体现在两方面，即企业发展和个人成长空间。

　　业务变动，属于企业的正常运营范畴。员工关注的，是业务变动能否带来更好的发展机遇。在我司，我们会围绕“核心员工”设计并制定一定的员工成长计划。在每次业务变动时，增加员工的参与度，随着员工的不断成长，赋予相应的物质与精神奖励。如在新员工招聘上，让更多的员工参与到聘用标准与录用决策中，不仅增加团队的认同度，也提升员工的成就感。

　　如果能够在转型期建立并有效地管理好员工，使员工将企业目标和个人目标融为一体，将企业文化牢记于心，愿意与企业共进退，员工的工作效率和满意度才会提高，企业才有可能成为永远充满活力的健康和幸福组织。