考核与激励挂钩 突显人性化管理

　　调查资料表明，绩效考核是人力资源管理中最难做的工作，也是最出力不讨好的工作，在各种类型的企业中考核的效果都不尽如人意。

　　如何做好绩效管理呢？笔者在本企业实际工作基础上，谈谈对绩效考核的几点看法。

　　绩效考核与人性化管理

　　一提到绩效考核，总有人会联想到人性化管理，认为既然要实行人性化管理，就不要考核了，考核就不是人性化。其实不然。笔者认为，绩效考核和人性化管理是有交集的两个维度的概念。从根本上说，绩效考核是一种HR管理手段，而人性化管理是一种管理理念。绩效考核可以是苛刻的，也可以是人性化的；而人性化管理的注重人性要素的方面，则可以从绩效考核的指标设置、评价过程等方面得以体现。

　　考核指标与绩效导向

　　考核指标设置的合理性，是关系绩效考核效果的重要因素。相对科学的绩效考核指标体系，应该包含能力态度、工作量、关键业绩、例外指标等几个维度。首先，考核指标要能反映公司的战略；其次，考核指标要能反映员工的主要工作职责；再者，考核指标要根据员工岗位职责和层级区别对待；最后，考核指标要尽可能量化。

　　简单一句话，企业想要什么样的效果，就设置什么样的考核指标，比如，设计业务专业负责人的绩效考核指标需要能体现专业精通、计划组织、沟通协调、服务意识、进度控制、违规处置等。

　　考核过程要客观不走过场

　　考核过程要客观。考核指标体系再科学，如果考核过程敷衍了事、走过场，绩效考核的效果好不了哪去。在绩效考核过程中，有部门负责人带头不重视考核，致使整个部门的考核变成了送高分做“好人”，绩效考核完全失去了意义。

　　同时，在绩效考核过程中，绩效反馈很重要，要严肃认真，不能省略。绩效考核的结果，要及时与被考核人沟通，让其知道好在哪坏在哪，好的保持和发扬，不好的要及时改进和提高。如果考核结果仅仅是作为档案材料保存，束之高阁，那么绩效考核的效果必然会大打折扣。

　　考核结果与激励挂钩

　　考核结果的使用，是发挥绩效考核工具作用的关键环节。有效的绩效考核总是与合理的激励机制挂钩的，绩效考核评价高的，自然要增加奖金、晋升职级，给予高品质培训机会、海外考察机会，或是更理想的职业规划等等。反之则要给予相应的惩罚措施。因为如果考核的结果不能与有效的激励挂钩，考核的作用不会周期性持续，下一周期的绩效考核必将是徒劳无益，绩效考核甚至会陷于失信于民的境地。从某种程度上说，类似于生物界的条件反射效应。

　　无论哪种考核，日常管理跟得上才是真经。考核指标相关数据记录、尤其是关键事件的记录，绩效辅导与跟进等，都是通过日常管理实现的。

　　绩效考核与满意度评价

　　消减员工对考核的对立心理，对推进绩效考核工作会有所帮助。员工对组织的满意度评价，给了员工从对等层面考量企业的机会。办公环境及工作氛围、部门领导的管理水平、项目品质与进度安排合理性、薪酬福利待遇、学习成长机会、自我价值实现度、人员队伍稳定性、归属感与长远发展愿望等方面，都是员工关注的重要因素。如果企业能根据员工的满意度评价进行相应地改进，必然能促进员工的绩效改进，二者会形成良性互动的态势。

　　总之，绩效考核是个管理工具，用好了，就能激发员工活力、体现企业的人性化管理，进而推动实现企业的发展战略。