充分沟通 让员工愉快接受绩效考核

　　企业经营管理的目标就是企业价值的提升、行业地位的巩固、员工收益的递增，综合体现在管理者对企业文化的定位。只有当企业和员工的信念保持一致时，才能真正实现企业经营管理的目标。绩效考核指标的选择本身就是要结合企业文化制定的，推行绩效考核的目的不是为了降低员工收入，而是希望员工在绩效提升的同时得到更高收益。绩效考核更要自上而下进行，公司所有层面人员都要进行考核，管理层的考核要严格执行，且所有的考核指标数据化，才能起到表率作用，鼓励全体员工参与到绩效考核中，使得绩效考核发挥真正的作用而不流于形式。

　　如何制定绩效考核指标

　　绩效考核指标的制定要有针对性、可操作性，如果是为了考核而考核，走过场、摆摆样子，或者制定一些不切实际的绩效考核指标，那样只会使得绩效考核无法进行下去或者达不到预期目标。

　　我们公司制定绩效考核已经很多年了，在制定绩效考核指标时分岗位级别设置，不同岗位的人员的绩效考核指标区别制定：对于初级设计师，制定的绩效考核指标主要针对学习能力、公司的规章制度的执行力、对待工作的热情度、同事之间的配合度等几个方面；对于主创设计师，制定的绩效考核指标主要针对方案设计能力、项目之间同事之间的配合度，个人的带队能力，方案的解说汇报能力等几个方面；对于高级设计师则要求更加严格，既有技术层面的考核指标：方案采纳率、方案通过率、项目签约率等，更有人员培训和技术平台搭建的考核指标，对每一项考核指标制定各自的评分标准，并且考核标准公开透明化，那么对于每个被考核人员清楚自身的考核点并且在工作中约束自己、锻炼自己、反省自己。在制定绩效考核指标的同时也制定了相应的奖励和惩罚措施，并且是奖励大于惩罚。目的在于我们要传达一个信息，制定绩效考核不是为了惩罚，而是在规范思维方式的同时与企业一起成长。

　　绩效考核后的沟通很重要

　　绩效考核是把双刃剑，从企业管理的角度是希望通过绩效考核能够发现问题、纠正错误、处理一些不合格人员，这是一件令人头痛的事情，而且绩效考核所带来的后果可能比解雇员工更加可怕。当你解雇了某些员工，他们会离开；可是考核结束后，接受考核的员工还在，他们怒视你、憎恨你，甚至试图挑战你、推翻你的管理或者不满企业的管理跳槽辞职，这是每个企业管理者都不愿看到的事。正所谓水能载舟亦能覆舟，对于绩效考核的执行者而言如何掌握绩效考核后的沟通方式是关键，使我们的绩效考核管理能够让员工接受并且能真正给企业管理带来效益，员工的精神面貌带来变化，企业的凝聚力得到提升。

　　在我们公司的绩效考核之后，对每位员工都有一份认真的考评记录，考评记录简明扼要，每一个考核指标的计分都有真实的依据，考核小组一致通过，然后逐一在会议室内单独沟通谈话，对于谈话过程中员工的建议或者意见也要记录在案，尊重员工的建议和意见，作为制定下次考核指标时的参考意见。之所以选择会议室而不是在老总办公室或者员工的座位上，是为了营造一个氛围，让员工没有上级找下级谈话的压迫感，可以畅所欲言地谈看法。对员工的进步毫不吝啬地表扬鼓励，对员工存在的问题则点到为止，让员工自己醒悟，从而愉快地接受绩效考核后的结果。