鼓励与引导 让90后有归属感

　　我们公司90后员工所占比例不算多，但今年刚入职的新员工大部分为90后，这也是我单位第一批90后员工，他们身上特点非常鲜明，两极分化明显。可分为正反两个方面：正面的热情，有冲劲，容易接受新鲜事物，知识面广，相对容易塑造团队氛围；负面的责任意识差，规划意识弱，严谨不足，韧劲不足，不能吃苦，怕麻烦，抗压能力弱。

　　通过培训引导其进入角色

　　针对90后员工特点，我们公司从培训入手，积极引导其尽快进入角色，成为真正的职场人。

　　在针对90后员工的培训体系方面，由于我单位今年刚录用90后员工，还没有很多经验，我们也在探索、借鉴成功的案例，目前可考虑进行一下几方面下调整。

　　一是充分考虑到90后员工的不稳定因素，以及培训成本的回收问题，应将培训分类型，对于新入职的员工，得要有对应的入职快速培训体系，既是在几天的时间内，对新进员工进行密集的集中培训，让新员工在短期内迅速掌握基本工作技能，在转正后，再启动在职的中长期培训体系。

　　二是培训的形式，也要针对90后的员工特性做些改变，从单向的技术灌输型，改为多向的技术交流型，内容形式应突出通俗化和趣味性，注重新员工学习兴趣的培养，如办一些沙龙类的活动等。

　　三是对于员工的压力承担能力，在入职培训阶段就要导入，能承受的就保留，无法承受的，在入职训练阶段即可直接淘汰，免得在入职后期才发现该员工的压力承受能力差。

　　挖掘优点给予肯定

　　虽然90后有着非常强烈的个性，但是这些人学习能力很强，有宽广的创造力和想象力，因为多数人经济压力不大而非常乐观，对新知识更容易接受，很多人多才多艺，创新能力也很强。

　　既然已知这一代人的优缺点就应该更用心地去了解和接受他们，对他们天马行空的理想和抱负可以不认同，但千万不要嗤之以鼻，不要批评他们的现实欲望，因为他们是在无条件接受上二三代人的奉献中成长的，为此在工作中缺乏“奉献”精神也是无可厚非的。但是作为管理者，要把90后的优点挖掘出来，让他们更好地扬长避短，快速成长，成为企业的顶梁柱。

　　让90后员工参与管理

　　90后的特点也导致了不稳定现象大量出现。他们随意性很强，想走就走，毫无顾忌。要招到90后员工可能并不难，但是如何管理好甚至留住要求高却又不太稳定的90后员工，却是摆在企业面前的一道难题。

　　跟80后、70后相比，90后的员工除了对物质的要求高以外，他们也很注重精神层面的需求，特别需要理解和尊重。因而，企业管理者需要先跟他们交朋友，还要变被动式管理为参与式管理，让90后员工亲自参与管理，可以通过饭后会的形式，来征集他们对工作中遇到的问题，来为他们解决问题，让他们对企业产生归属感。

　　当然，定期举行一些娱乐活动，比如举行篮球赛、足球赛、组织旅游等方式也很有必要。这样一方面可以提高他们的工作积极性，另一方面拉近与其他员工的距离。

　　采取鼓励和引导的方式。很多职场新人对工作环境和工作内容不够熟悉，很容易导致自卑，而管理人员就应该给予他们鼓励，告诉他们只要努力还是可以做得很棒的。另一方面，也要适当加压。

　　除了要采用人性化管理方式，还要多给员工提供学习和培训的机会。这样才能真正留住那些优秀的90后人才。