因材施教 机制完善 人性化管理留住90后

　　对于建筑设计行业而言，公司最大的资本与价值就是设计师。设计需要富有创造力与革新换代的思想。80后多已三十而立，富有设计实践经验。而90后，是这行业的新生代，刚毕业大多还怀着校园时对建筑设计的理想，踌躇满志地向往设计王国。在求职时多是信心满满，在志向、悟性上也有青出于蓝而胜于蓝之势。

　　我们公司的设计部是一支年青且极具创造力的团队。其中90后员工占设计部人员的四分之一。他们的来到，给设计团队补充了新鲜血液，也带来了年青人的前卫创意思想与朝气。

　　这些90后的员工成长的较快，学习力较强，对设计软件的学习更是触类旁通，往往一经点拨就能快速运用。他们身上有着年轻人不世俗的心态，有较强的上进精神和自我学习与提升能力。

　　但是，要想“驯服”这些个性鲜明、追求自我的90后员工，可不是件简单的事。

　　个性鲜明的明日之星

　　就性格而言，90后的员工在工作时多不善言词，他们更喜欢在下班后与同龄人交流，认为跟同龄人有更多共同的话题。大多数90后员工生活上没有太大的压力，不像70后、80后成家要承担养家的责任与压力。

　　90后的主要压力来自工作上需要尽快提升技能期望，或者是能较快提升薪资以求得独立经济物质的生活环境。如果说，80后是一群中流砥柱的公司骨干力量，那90后就是后生可畏的明日之星。

　　因材施教，挖掘潜能

　　公司很重视对90后员工的职业规划与培养。

　　在制度完善、用人规范的前提下，针对90后的设计师们，公司定期安排相应课程学习，建立学习型组织，设立阅览与休息室。定期安排软件课程的培训，一年组织一次互助互动的团队建设活动、户外拓展训练、一次集体旅游等等。目的都是为了让他们更快地融合到企业文化与团队中，结合自身的条件找到最佳的工作方位。

　　公司高层也特意针对90后员工的特长个性，决定由几位总监与高级项目建筑师们以师傅带徒弟的方式，一对一的指导工作，带领着90后设计师们快速成长。公司人力资源部门也不定期与90后员工进行交流，了解其思想动态，组织各类培训等，让他们充分发挥潜能，在公司提供的平台上快速发展，早日成为岗位能手。

　　机制完善、人性化管理，留住90后

　　90后员工的好奇心与学习能力比较强，但是因为没有太大的生存压力，个性使然，会很轻易就考虑离职，跳槽率比较高。

　　为此，我们公司也制定了一系列方案来留住90后：一是建立良好的企业文化与制度，提倡团队协作的工作模式；二是日常的不定期思想交流；三是建立年薪制度、提倡工作的稳定与持续性；四是不定期组织各类培训，逐步提升他们各项技能与综合力；五是激励机制，依据工资等级每月按工资10---20%的比例作为月工作考核，满分是120分，这样月工资就体现出与每月的努力程度与工作任务质量效率完成度挂钩，充分鼓励了90后员工积极主观能动性；六是合适时机帮助90后员工做职业规划，依据其综合面与特长，指导其规划职业发展方向。七、年终最佳优秀员工与最佳进步员工与团队的评比，让所有设计师们都很期待着获得这样的奖励与荣誉。

　　如此，公司安其心，做好各项后期保障措施，90后员工也自然愿意在公司长远发展，并主动申请签订3—5年的劳动合同。这样，公司从文化氛围到员工士气，都呈现出团队协作、努力上进的稳定祥和局面。