浅谈90后员工管理

　　今年90后大军大批进入职场，为职场注入了新鲜血液。但也有不少管理者为之头疼。有人说90后个性张扬，不好管理；有人说90后娇生惯养，在工作中不能吃苦，且稳定性差，恐日后难当重任；但也有人说，90后员工思维敏捷，有创意……作为人力资源管理者，我们该如何适从呢？

　　我们可以分析一下90后的主要特点：一是个性鲜明。其实每一代年轻人刚踏上社会都是朝气蓬勃的，生长在改革开放年代的90后更是有理想，有追求，敢爱敢恨，在工作和生活中也乐于表现，在适当的场合凸显自己的存在、展示个人的风采。二是接受能力强。相比于其他年代出生的人，90后更新潮、灵活和开放，他们能更快接受并适应新鲜事物，更容易与国际接轨，这些特点无论对于工作和生活这都是一个优点；三是90后为多角度的矛盾体。既具有强烈的独立意识，强调自我，但是在受到挫折的时候又需要成年人的帮助，显示出其的依赖性；既喜欢沉迷于网络的虚拟世界封闭自己，又希望别人来关心和理解他们，显示出一定的开放性；大多数出生于独生子女家庭使其高傲有时盛气凌人，但受到偶然的失利时又会情绪低落，倾向自卑。

　　对于这样一批员工如何根据他们的特点，因势利导，打造有凝聚力的团队呢？我认为关键在于60后70后的管理者改变思维，打破传统的一贯的管理模式，有针对性地予以创新，具体如下：

　　一、塑造平等合作的企业文化观念。作为企业的员工大家都是奔着共同的目标来到这个团队，所谓工作有分工，彼此间的等级只是为了工作的需要，任务的执行而设立，如果一味还是沿用过去的命令式高高在上的心态去管理90后可能并不会产生真正的作用，相反在他们内心深处会不断积累抵触情绪，如果哪天忍无可忍火山爆发的话，会带来很严重的后果，所以应引导90后自己设立目标，以鼓励、激励、协助的方式使其完成工作任务，同时营造出彼此尊重、平等、包容、民主的工作氛围，使得管理者和被管理者形成良性默契，同时在具体任务执行中，多予以理解和呵护，通过比较深入的沟通，重视其自我发展的价值观，给于积极肯定，使其感受到价值的认同。

　　二、注重压力情绪管理。90后大多是独生子女家庭，从小生长的环境使得他们往往自我感觉比较良好，对于外界的指责抗压能力相对薄弱，一有风吹草动，往往会突然负气辞职（因为回家总有饭吃，总有温暖，还没真正体会生存的艰辛），此时，管理者帮助他们释放压力情绪的及时性就显得非常重要，如：多以朋友身份谈心，以教练、家长、老师、同事等多重身份相结合加以正确引导，允许他们适当犯错，实质上就是管理者以主动的姿态去适应他们，帮助他们提高自信心，通过情绪的缓解，压力的合理释放，以更好的精神状态投入工作。

　　三、是改变旧的管理模式。针对90后的特点，在企业管理模式的选择时候要充分考虑其特性，比如考虑其愿意显示个性的工作方式，可以结合企业自身的实际发展情况，设定以结果为导向的自由式管理模式，即多限定工作总量，注重工作目标在规定时限内的达成，而不硬性规定过程中的工作时间，据我所知，现在许多企业已经取消了上下班打卡的做法；对于工作成绩要及时肯定，90后员工的自尊心和成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励，所以可以倡导及时奖励及时兑现常态化，每天工作的快乐感觉有利于激发他们真正的执行力；注重90后员工的入职及在职培训，和他们一起制定职业生涯发展规划，采取互动的方法营造彼此间的信任沟通，同时建立良好的沟通渠道，让他们各抒己见并快乐地工作。

　　总之，尊重，理解，鼓励，互动是对于90后管理的几个关键词，管理者在具体案例中的熟练运用对于提升90后对企业的忠诚度和凝聚力大有裨益。（作者为上海威辰建筑设计有限公司综合管理部经理）