招聘渠道的发展就是更加专业和细分

　　俗话说金三银十，和很多人力资源同行一样，春节过后就进入了招聘的“旺季”，招聘工作者们也迎来了一年一度最繁忙的时期。招聘是人力资源工作永恒的话题，随着企业需求的激增，各类招聘渠道百花齐放，新的招聘渠道层出不穷，有曾经风靡一时但已日薄西山的传统招聘渠道如现场招聘会、报刊招聘广告，有仍如日中天但日益趋同的网络招聘渠道，也有新贵新宠如微博、论坛、选秀节目等，可谓招聘渠道、招聘手段五花八门，令人眼花缭乱。

　　就目前而言，本人认为，从费用、人才供应量、便捷性、市场认可度等方面综合比较，网络招聘渠道仍为各类岗位使用最普遍、效果最好的招聘渠道，猎头渠道作为高管的获取渠道也日益普遍，各类新兴起的渠道也为人才行业带来了阵阵清风。但这些渠道多为形式的创新，为招聘提供多种可能性，但由于服务方式、收费标准、市场认可度、便捷性等因素，只能作为招聘工作的一些补充，并未被广泛使用，进入主流渠道。

　　随着互联网技术的迅速兴起，目前传统的现场招聘会、报媒广告、电视广告已经仅被大多数企业作为一种品牌宣传的手段，招聘的质量和效果已经大不如以前；作为最为普及的网络招聘渠道，仍然是目前获取中层管理人员及以下人员的主要渠道，可以满足公司60%-80%的人才供应量，由于网络招聘渠道的普及性，少量高端管理及稀缺专业人才也可以得到满足；猎头渠道主要为高管的招聘渠道，部分专业或管理稀缺人才近几年也逐渐使用猎头渠道，但由于其成本较高，很多企业仍然慎用；部分基础性基层岗位，考虑到招聘成本、用工风险的因素，一些公司也会采用校园招聘、人才外包的方式来解决；微博等招聘渠道只能属于类招聘渠道，具备一定的招聘功能或延伸性功能，但需要使用者有较多的非工作时间进行推介和猎取，与个人兴趣爱好，网络活跃度有着密不可分的关系，此类渠道目前只是作为一种非常规渠道的补充，并未被大量采纳，人才获取效率也普遍不是很高。

　　站在HR的角度来判断，未来的招聘渠道发展趋势，从技术角度来讲，首先是基于互联网技术背景下招聘渠道功能的持续升级，会更加强调人才专业和层级的细分、信息的快速广泛精准传播、供需双方的信息的充分交互、职场社交等外延功能的扩展；从专业角度来讲，一定是渠道与行业、企业、专业间的深度对接与融合，以更加人性化、专业化、个性化的服务从搜索选项的专业性、页面设计的行业性、人才模板的个性、人才筛选的智能性、人才测评的权威性等多种角度持续改进，促使招聘的本性和附加功能的日益完善。

　　其次，剖开形式的创新，站在人才供应和招聘需求者的角度上，未来招聘渠道的发展趋势一定是深度的行业、专业的招聘服务细分，主要包括行业服务细分和人才层级细分两种。前者的细分以建筑英才网为例，已是我们合作多年的忠实伙伴，大多数建筑类企业的施工、设计、成本、项目管理等主要人才信息均来源于此，也被很多建筑行业从业者所认可和使用；后者的细分目前尚未有渠道能够将此真正实现，我们也将拭目以待。