去伪存真，选优去劣，留住适用人才

　　“辞退员工”一直是个敏感话题，个人认为，员工既然是无意中损害公司利益，属无心之过，辞退未免过于苛刻，可以以必要的惩罚代替。必要的处罚不仅可以适时挽回公司利益，还可以警示其他员工，起到以儆效尤的目的。同时，还可变惩罚为激励，甚至达到单纯奖励所不能达到的目的，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的效果，而不单单是规范和约束。

　　但是，如果员工的做法已经超越了公司管理底线，必须辞退时，一定要依法操作，以免引发劳动纠纷，造成不必要的损失。

　　辞退员工的标准界定

　　企业要发展强大，不仅需要引进各类人才，也需要辞退那些不胜任、不利企业发展的员工，尤其是拉帮结派者、贪污受贿者、个人主义者、严重违纪者、屡教不改者、滥竽充数者。这几类员工属于典型影响整个企业发展、影响团队建设的不合格员工。企业通过选聘引进、辞退淘汰的过程，才能去伪存真，选优去劣，最终选出、留住适合企业发展的人才。

　　员工必须被辞退时，公司要谨慎操作，界定被辞退的标准，以免对其他员工和企业造成负面影响。结合多年工作经验，现总结以下三点被辞退员工标准供参考。

　　一是给公司带来负面效益者，包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

　　二是与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

　　三是绩效低于基本要求水平者。

　　员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者做好辞退的计划。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新、更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

　　保留考核证据依法操作

　　员工辞退处理不当会直接激化被辞退人员与企业的矛盾，被辞退人员会在原公司和业内传播对原公司的不满，影响企业的美誉度。不良口碑传播会影响企业招聘新人、影响内部团结。如果矛盾激化，会导致具有一定影响力的管理者跳槽到竞争公司，无形中为自己增加了一个“铁杆对手”。

　　同时辞退不当还会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到像被辞退者那样的下场。因此辞退员工不能有丝毫马虎，笔者提供以下几点操作方法仅供同行探讨。

　　一、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。例如公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

　　二、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

　　三、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

　　四、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

　　在辞退员工过程中，只要界定相应标准，依法依制度操作，被辞退员工也会心服口服，不会给企业造成不良影响。