围绕需求：让“体验就是记忆”变成现实

　　通常，评价一个企业是否是最佳雇主会从货币薪酬、工作环境与福利、培训与发展、职业发展和企业文化五大方面来考量。从员工角度看，之所以注重这些评价要素，是源于内在的需求，而对于企业来说，要能够满足员工各个层面的需求，实际上是一个艰巨的任务，因为这考验着企业的应变创新能力、内部信任的建立能力以及基于员工体验的企业行为塑造能力。

　　“企业靠员工发展，员工靠企业生存”，从苹果的成功、富士胶卷和诺基亚的陨落中我们不难看出：有生命力的企业不仅需要有持续的盈利能力，更需要有持续的业务创新能力。世界瞬息万变，惟一不变的就是变化，只有变化才能带来改变，而创新更是灵魂。当企业在应变中不断发展、壮大时，就为员工创造了一个可持续依附的需求平台。

　　当员工在企业的平台上长袖善舞时，信任就是维系这些舞者的最佳纽带。信任意味着团队能作出最迅速的决策、提供最完美的执行、形成最优化的成本。那么信任来源于哪里呢?从一些全球著名的企业中可以看到他们不约而同都提供了：公平及高透明度的制度、鼓励及支持的态度、开放及充满机遇的环境。杰出的企业善于与平台上的每一个人建立信任关系，有共享的价值观、目标和愿景，始终如一，坚定不移地和他们站在一起。有调查发现，获得最佳雇主的企业对于CEO的认同感均高于90%，有的甚至达到了100%。

　　而这些企业的另一项共同点就是将员工真正作为内部客户。电信行业有一个词叫LBS（LocationBased　Services简称“定位服务”），很多以客户体验为导向的公司已经将之融入了服务，比如：星巴克新近在美国7大城市开始了一项针对客户的服务，客户在路上走着，突然想喝咖啡，通过APP，允许星巴克知道自己的位置，点好要的咖啡，然后就接着走，不一会儿一个星巴克的员工就会踩着滑轮车把咖啡送来。如果我们把员工作为内部客户的话，如何设计以员工体验为出发点的制度、流程、服务，是HR值得思考的一个课题。

　　那么，从员工角度又是如何看待企业的这些评价因素呢？如果我们运用“马斯洛需求理论”来理解，会发现非常具有实践意义。

　　如果说员工一开始对薪酬的渴望是源于对基本吃穿住行的需求，那么薪酬的逐步提升，则是慢慢趋向满足员工对于生活富足稳定的渴望；而良好的工作环境和福利除了能加强员工的生活安全感外，还能使员工在社交中得到对于团体、同事关怀爱护的需求满足；当员工在企业的系统培训下，个人技术和能力不断获得提升和发展，其自我认知、自我尊重也随之逐步提升；再伴随着企业提供的职业规划路径，员工对于权利以及被尊重的欲望也将被得到满足；而这些尊重会产生强大的推动力，从而引发个人、团队间的互相尊重，信任也随之产生；当员工在企业内需求不断被实现，即达到了某种状态：从事着与个人能力相称的工作，充分地激发着个人潜在能力，在不断地实现中成就着自我。此时即达到了需求的最高层次：自我实现。

　　因此说如果要致力于将我们的企业打造成理想雇主，企业必须内外兼修，从员工角度出发，围绕需求，让“体验就是记忆”变成现实。（作者为建筑中国HR俱乐部副秘书长）