招聘面试应首先考查候选人的文化适应性

　　因为从事的行业和所招聘的职位特点不同，每一位从事人力资源工作的同行，在选择人才时标准都有所不同。

　　考查候选人的文化适应性是关键

　　我会首先关注候选人的工作经历，包括服务过的机构，机构的行业地位等因素，在一定程度上决定候选人的见识。另外，职位、服务年限、项目经验、项目中的角色等资历因素，在很大程度上决定着候选人与拟招聘职位的匹配程度，也是需要重点考查的内容。在面试过程中，应适当加大上述内容的面试强度，以确认相关信息的准确性。

　　毕业学校和学历可作为考查候选人的一种参考，其实，做招聘时间长了，HR会发现，同一学校的毕业生，会在工作中表现出某种相似的能力或行为特征。至于学历，在一定程度上，体现的是候选人的学习能力，不能必然等同于知识的实际应用能力，更不等同于岗位胜任能力。而且，随着教育产业化进程，某些学校的学历、学位水分较大。对于应届生，我会更关注重点院校（比如211工程院校）的统招生，对于有工作经验的候选人，则会通过面试，考查其继续进修的动机，以及通过进修，其知识结构、能力有哪些方面的改善。

　　比起经历与学历，招聘工作更应关注候选人的文化适应性，不同的企业文化氛围、管理模式，会在一定程度上影响员工的思维方式与行为方式，文化适应性好的员工，能较快融入团队，进而形成有效生产能力。文化适应性不好，候选人很难充分发挥专业能力，也就很难有团队合作。

　　个人认为，招聘面试应首先考查候选人的文化适应性，之后才有必要考查候选人的经历和学历等因素。考查文化适应性，可以通过向候选人了解原单位的管理风格、绩效管理的操作方式、人才培养机制、如何处理冲突等情况，还可以请候选人自述在原来单位氛围中，最满意和最不满意的因素。

　　“德”比“才”更重要

　　在现阶段，我认为称职员工应满足以下几个条件，第一，热爱所从事的工作，把工作当成事业，而不仅仅是谋生的手段；第二，认同企业文化，具有团队合作意识与能力；第三、具备岗位胜任能力，能有效履行岗位职责；第四、具备较强的学习能力，不断完善自我。

　　作为一名HR从业者，我们都希望招到德才兼备的员工，但是，就像鱼和熊掌不能兼得一样，谈何容易。如果二者选其一，我认为“德”比“才”更重要，无“德”的人，会无视团队合作、斤斤计较，甚至为一己私利，而不择手段，其行为会破坏团队氛围，影响组织绩效，让公司付出额外的管理成本，无“德”的人，职位越高、在职时间越长，给企业带来的损失越大。

　　在用人方面，我非常认同巴菲特的观点：“如果一个人具备智力、热情而缺乏正直的话，可能会毁了整个业务。”因为缺乏正直的人，对企业的危害不只在于可能会毁掉整个业务，更重要的是，会对企业文化氛围造成恶劣的影响。

　　在招聘关键岗位的员工时，除常规招聘流程外，应特别注重背景调查，必要时需要通过专业公司进行背景调查，因为在某些情况下，候选人提供的背调人选，不一定能给出全面、客观、公正的评价。（本文作者为洲联集团人力资源总监）