让年终奖还员工一个承诺，重在公平

　　对企业而言，发放年终奖是一个痛并快乐着的话题。企业都希望在年底通过给员工发放年终奖能够达到“皆大欢喜”的结果，然而，实施起来确实是对企业的一个考验。

　　年终奖非直接影响人才稳定

　　有人认为年终奖发放多少直接影响员工的稳定，但我不这样认为。对于员工稳定与否，年终奖仅是一个方面。其实，企业对员工的吸引力有很多方面，如工作环境的人性化与否、人际关系和谐与否、学习平台是否透明开放、公司对个人的发展平台是否满足以及个人感受被企业或上层领导的重视程度等都息息相关。另外，对企业而言，年终奖发放只是一年中绩效考核中的一个节点，在此之前，需要一年时间的漫长积累。这部分积累包括员工的劳动成效、企业经营策略成果、管理制度制定与执行等。所以对于企业而言，年终奖发放多与少，不会直接影响人才的稳定。

　　年终奖最宝贵之处就是兑现承诺

　　近段时间，由于国家对房地产的连环调控，造成地产商对发展的困顿，这也直接影响到了设计行业的发展。对于业绩受影响的企业而言，节省开支是必然的选择。员工的年终奖发放多与少跟公司的经营状况、员工工作状况紧密挂钩，所以，在设计行业业绩受挫的情况下，对今年的年终奖发放应该会有所影响。但是，由于这种影响是大环境造成，存在着横向的可比性，因此，造成的员工年终奖缩水并不会对员工的稳定性产生波动。

　　对于年终奖发多少的问题，仁者见仁，智者见智，任何一个决策都难以让所有人都满意。我认为，绩效考核的结果与公司对员工承诺和员工期许是相关的。公司的承诺很大程度上影响着员工的期望，这个期望值的大小，最终决定员工对奖金的满意程度。所以，对公司来说，严格坚持绩效考核的规则是稳定人才的重要环节。绩效考核制度不是只在年终的时候才出来的对策，要在每年开始时候就传递给员工。一个公司就是一个社会团体，宏观的东西一旦确定下来不宜轻易改变，否则会动摇员工对企业的信任。

　　总体来讲，年终奖是企业对员工兑现承诺的一种方式。

　　设计行业年终奖兼顾年薪定位

　　现在，大多数企业的年终奖都和贡献率挂钩。对于需要盈利的企业，员工对效益上的贡献自然排在第一位，也就是业绩。但也有那么一批人，可能不是效率最高的，却在企业中默默工作了很多年。我们公司的企业文化会在这样一批人身上沉淀，在维护公司稳定上起到了一定作用。所以工龄较长的员工对企业来讲也未尝不是一种贡献。因此在年终奖的考虑上，我们会对工龄与贡献率这两方面做出均衡的考虑，、尽最大努力满足员工对企业的期望。

　　由于我们是设计行业，薪酬构成具备一定特殊性，年终奖也是员工年薪的一部分。这样一个技术型行业，在招聘员工的时候，对员工的薪酬定位很难做到精准，因此就需要在日后的实际工作纠正偏差。所以，这也是我们在发放年终奖时考虑的一个因素，以作为调整年薪的方式，争取人人公平。

　　对于企业而言，年终奖发放过程中需要注意的事项还有很多，每个公司由于情况不同，也会出现各类的问题。因此，我的建议有两点：一是本着公平的原则，清楚地知道这个员工在企业里的定位。二是对于不满意年终奖的员工投诉要慎重处理。对于员工的这类投诉有助于我们纠正年终奖分配的偏差，我们因此做出的改动只为公平，而不是妥协。