迭代“星计划” 在新旧碰撞中落实人才长远发展

　　坚守初心，大道当然，追求适配企业文化与个人诉求的价值观一致是AAI多年的人才观。我们都知道关键人才始于招聘，而人才的积累则是长期主义的体现。

　　2020年这场突如其来的疫情冲击了整个招聘市场，无论是前期的晚春之寒，或是当下的初秋之暖，都无不体现在一个“变”字。而与此同时作为HR部门，需调整目标，修正体系，完善战略，以优化执行来适应变化，围绕这些“变”与不变，有几个趋势我们可以探讨。

亚来(上海)建筑设计咨询有限公司运营与人事部高级经理 喻沁雯

　　“多”与“少”：招聘模式“多”，匹配人才“少”

　　伴随疫情，今年来传统招聘模式的不确定性大幅增加，各种直面C端的新形态招聘层出不穷，包括垂直招聘、社交招聘、兼职招聘甚至碎片化移动端招聘。这些不同的新兴模式满足了不同行为习惯、不同细分人群、不同行业领域的求职需求，并试图直面“人”与“人”之间的互动关系。

　　但时至九月，这些创新模式产生的效应并不高，能满足“职位”需求的数量，却远远不能贴合企业对“人才”的需求，优秀人才通过此类模式获取的概率依旧较低。

　　我们的方法是通过建立数字化人才库，从人员大数据：入离职、工龄司龄、毕业学校、晋升等多维度深挖，找到数据共性后细分产生价值，并最终指导优化前端的招聘和终端的保有。

　　“旧”与“新”：人才培养模式“旧”，新职场人思维“新”

　　建筑设计行业本身同时具有创新与经验并重的特点，人才的培养需要大量时间的积累，“学徒”式的传统传帮带模式尚未迎来颠覆性的改变。这样的慢周期导致招聘市场上3-5年的“熟手”尤其吃香，但另一方面，现在拥有这些经验的往往是90-95这一代年轻人，思维活跃，自我意识更强烈，传统与新思维的冲突碰撞客观上也使得市场这档人才供需严重不平衡。

　　疫情后，我们更关注有“反思力、内驱力与信任力”的年轻一代，有这些核心价值观的自我更新者，将是未来十年的市场主力。除了关注外，我们更迭代了“星计划”（发现优秀人才计划），在新旧碰撞中将人才的长远发展落实，从试错中不断优化。

　　“生”与“熟”：候选人的“陌生”与企业文化的“成熟”

　　人对新环境总是会感到陌生，而一场疫情更是启示了人性生命中的平等。经历疫情后，这种陌生感更会体现在平等的层面。

　　无论是80后的职场中流砥柱，还是90、95后的新晋人才，都希望在求职过程中获得“平等交互”，而这个“平等”的核心是以尊重和平等的方式对待候选人。

　　“雇主的品牌力”是核心的体现，也是依托传承的企业文化成熟度来驱动的，活力、创造力、人性化、通融都是我们多年倡导坚持的企业文化力，疫后更是通过各种新媒体互动方式，以短视频，互动视频，图集贴士等，激发和维系我们的活力和融合。

　　疫后的市场变化，是对于整个行业的一次校准，“改变”是为了不被淘汰，而“不变”是为了走得更高更远。