线上线下并重 实现招聘成本最小化，人才质量最优化

　　从今年春季的招聘结果来看，受疫情初期影响，劳动密集型企业使用视频面试、云宣讲、微视频等招聘方式的热情被充分激发，尤其是对人才需求旺盛的建筑企业。经过半年多的等待、观望、调整，无论是高校毕业生、社会求职者还是用人企业，都开始跃跃欲试，尝试在国内疫情稳定时期快速占领制高点，线上线下并重，一举实现就业、招人目标。

中建八局轨道交通建设有限公司人力资源部经理 郎亮

　　而这一时期，施工企业在校园招聘上是有更好的机会实现择优而录的，基于两个方面原因：一是近一年的疫情导致很多土木类专业毕业生缺乏实习经验，在简历筛选中专业课成绩等其他因素会更加重要，这带来简历筛选难度的降低；二是明年春季疫情的不确定性带来2021届高校毕业生就业的恐慌，在三方协议(或者两方协议)的签订上会更加顺畅，这将大大提升施工企业面试官发放offer的信心。

　　那么施工企业如何利用这两点实现招聘成本最小化、人才数量和质量最优化呢？我觉得从三个角度去改变招聘逻辑,一是要改变宣讲是为了宣传自己的逻辑，二是要改变面试是为了考验学生的逻辑，三是改变招人是招来就用的逻辑。

　　先说第一个，很多施工企业不远千里到各大高校宣讲，有时候现场人很少，还是要大肆宣传自己，缺少变通。疫情以后，很多施工企业开始改变“正统”作风，以直播方式吸引毕业生来关注企业，将企业的信息作为可自由获取的知识来传播，而不是一味地宣传自己想让毕业生知道的那部分，宣讲主客体的对等性就突显出来，毕业生更加愿意自己主动去官方平台、社会媒体了解企业的信息，自己获得的信息自然不会错、不会怀疑，这让更多的毕业生主动走进企业。

　　第二个，就比较好操作，主要在于面试结构的逻辑。以往的施工企业面试，是从旁观者的角度客观地评估毕业生的知识储备、家庭信息、实践经验等因素，疫情期间，很多施工企业开始尝试从简历里细微的描述语句，找到毕业生的真实意愿表达，不先入为主地判断工作地意向、岗位匹配度、长期规划等，这让更多的毕业生感受到了面试官的专业度和人情味。

　　第三是人才储备的逻辑，以往面试官都是根据企业短期发展规划和经营实际来估算即将使用到的人才专业、数量、周期等，疫情带来经济发展的不确定性，逼迫很多施工企业将人才储备作为一项专门的业务来抓，把人才梯队建设的周期缩短，提供更加全面而快速的人才培养方案，这会让面试官在招聘中不知不觉地思考企业人才梯队建设和中长期人才供应问题。

　　相信疫情终会过去，随着基础设施市场的高质量发展，更多的施工企业会在转折中成长，而人力资源管理工作者要做的就是在这个转折中提供一个切合企业实际的人才引进逻辑，让企业在困难时期减少人工成本，提高人均劳动生产率，好在未来更加白热化的竞争中有更多的资源和力量。