提供有竞争力的薪酬福利 薪心相印 留住人才

　　人才既是我国经济社会发展的第一资源，也是企业发展的命脉、创新的源泉。金三银四，是招人黄金期，也是跳槽高峰期。在这个非常时期，如何降低跳槽率，留住人才,成为我们每个HR亟需面对的问题。

观光设计（深圳）有限公司人事总监 王颖

　　要想降低跳槽率，首先要溯源，知其然知其所以然。大数据表明，离职员工在公司的工作年限多集中在一至三年，离职原因主要是：1、寻求更好的薪酬和福利；2、公司缺乏上升的空间和机会；3、不适应公司的企业文化。

　　对于外部大环境，比如深圳的高房价让很多适婚年龄的员工选择返乡，高生活成本让一些刚踏入社会的求职者望而却步，本地和异地的企业提供了更为优厚的待遇等等，这些都是企业无法控制的和改变的。我们能做的就是着眼于企业内部，有的放矢地提高员工的忠诚度和敬业度。

　　我公司的性质决定了团队主要是由高学历高素质的国内外设计师组成。因此在留人环节上，仅仅依靠满足低层次生存需求是远远不够的，他们更多的追求是高层次的尊重需求和自我实现。针对员工特点，我们主要从以下几点着手来降低跳槽率，留住人才：

　　首先从招聘上把关，将有明显跳槽倾向的候选人拒之门外。一些缺乏自信和在以往有跳槽频繁历史的候选人，录用后离职的概率也相对较高。因此，严格筛选，从源头上控制和降低员工跳槽成本。

　　招聘操作中，通过向求职者介绍实际工作预览，让求职者了解工作和公司的实际信息（包含正面和负面信息），吸引真正有兴趣有能力、符合公司职业规划的人才。

　　其次，在新员工的入职上下足功夫。提前准备好整洁的办公桌面和必备的办公用品，到岗后由前台引领熟悉环境，举行简单的欢迎仪式。将组织架构图和座位图发给新员工，方便其短时间内记住部门同事姓名，避免尴尬。入职培训后部门经理会邀请新员工共进午餐，进行入职关怀等，让他们尽快消除陌生感融入到集体中。

　　第三，为员工创造良好的工作环境。加班是设计行业的普遍现象，除了薪酬福利上的补偿措施，松弛适度的工作节奏尤为重要。确保员工对企业高层具备的能力有信心，从直属上司那可接收到对其工作表现的持续反馈，在此基础上信任员工“放手、放松、放权”，认为员工可以对结果负责，绝大多数员工是值得信赖的。员工有了较大的自主权，从工作中获得成就感，同时对杜绝加班文化和提高工作效率也起到了积极作用。

　　第四，提供有竞争力的薪酬和晋升空间。马斯洛的需求理论将生存需求排在了首位，表明薪酬留人的重要性。薪酬和福利对员工的归属感和保留率有着最积极的影响。除了对合同到期的员工提前安排工作总结和调薪以外，针对疫情特殊时期，在金三银四跳槽高峰期来临之前对部分员工提前谈心谈薪，进行薪酬调整。

　　HR和企业领导不仅仅应该关注核心员工的薪酬水平是否具有市场竞争力，更应该了解核心员工离职的隐性成本，它往往大于显性成本很多倍。取得成本、培训开发成本、离职前低效成本、离职者对留下者的心理影响、离职员工造成的企业知识技能损失等等，这些都是无法估量的。所以，对于核心员工要舍得付高薪，拉大岗位薪酬水平，只有员工和公司薪心相印，才能合作共赢。